篇一
公司薪酬制度设计合理与否，直接关系着公司员工的能力发挥水平。而在多数的公司薪酬制度之中，或多或少地都存在着一些薪酬管理问题，譬如缺乏规范的薪酬体系、报酬福利形式单一、薪酬制度缺乏员工认同、薪酬制度透明化不足等问题。而这些薪酬问题的最终彻底解决，需要采取行之有效的措施予以应对。围绕公司薪酬管理制度的改善建议来进行阐述，旨在使公司员工能够得到公平的薪酬回报。
一、制定激励薪酬
公司激励薪酬的制定，可以最大限度地发挥员工潜力，促进公司快速发展。而在实际运行过程之中可以运用以下方式进行：一是增加员工可享受的福利待遇种类，以便增加员工对企业的归属感。二是注重支付薪酬的技巧，反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期；同时，可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面，以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下，唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程，形成一种良性的“高工资、高回报，快发展”的公司发展模式。
二、建立科学的职位晋升制度
职位晋升往往与员工的薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度，不仅使得员工有预期的发展愿景，而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展，能够达到公司和员工的双赢效果。这就要求注意以下方面事项：一是职位体系设计要相对科学和完善，不同职位和价值体现要予以对应。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效，可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩，对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。
三、建立可行的绩效考核系统
绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准，较为客观公正地评价员工的业绩表现，持续帮助员工转变工作方式，实现职位和人才的相对配比，达到员工和公司的双赢。为此，需要制定合理的绩效考核制度，特别是要制定良性的绩效考核循环流程。其中，注意以下事项：一是考核指标的设计具备科学性，定性指标和定量指标予以兼顾。二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整，过长的考核周期则会影响考核的准确性，过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。三是建立完善的绩效反馈制度，以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动，使得绩效受制者的能力切实得到提高。四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现，必须以公司的全部员工为考核对象，这样能增强绩效考核制度的执行效果，保证公司每个决策的真正落地和实施。
四、制定合理的薪资水平
薪资水平的确定，要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形，同时也要考量员工的收入和付出比率，使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性，在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系，在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇，并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利，以便充分发挥员工的积极性和创造性，避免员工频繁离职和大批离职。薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度，还要考量薪酬激励的个体差异性，以便最大程度地激励员工努力工作。一般而言，员工由于性别差异、年龄差异、文化差异等方面对于薪酬水平有着明显的区分：性别差异方面，女性相对男性而言更为注重薪资报酬，男性则往往关注自身在公司的发展；年龄差异方面，未结婚的年轻员工更为注重公司的工作环境和文化氛围，对薪资水平不是十分关注；文化差异方面，低学历的员工往往倾向于物质财富的增长，也就是对于薪酬水平关注度高，而高学历员工则往往倾向于精神财富的增长，特别是自我价值的实现程度是工作的目标之一。
五、结语
当今，公司之间的竞争最为主要的还是薪酬待遇等方面的角力。而薪酬管理制度的好坏关系着公司的发展方向，是公司能否吸引人才、留住人才的衡量标准之一。为此，需要不断地对公司薪酬管理制度予以完善。而在上述文中提及的完善措施以外，还有其他一些措施能够使得薪酬管理制度趋于完善，诸如建立健全薪酬文化、建立健全监督和沟通机制等。
篇二
随着我国对外放开市政公用行业经营权的步伐加快，做为该行业之一的燃气企业，我公司也将面临严峻的竞争压力，为了适应未来的竞争，谋求发展，吸引和保留公司发展所需的人才，公司的薪酬分配制度必须适应形式的变化，按现代企业制度的要求，建立适应公司发展，有利于应对市场竞争的薪酬分配制度，针对这一目的，对公司目前薪酬分配中存在的问题给予简要分析，并提出一些建议。
一、公司目前薪酬分配的现状
2000年以前，公司实行的是岗位技能工资制，2001年随着公司股份制改革的逐步深入，为了加快公司的改制步伐，增强公司的市场竞争力，公司内部薪酬分配制度改革在已实行的岗位技能工资的基础上，对高中层人员实行了经营者责任制，高中层以下人员实行了岗位工资制。经过几年的运行，公司的薪酬分配改革在调动员工工作的积极性、创造性，促进公司管理水平和经济效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，随着国家公用事业和公司改革步伐的进一步加快，目前的薪酬分配制度已不适应公司改革发展的需要，其存在的问题也将进一步显现和突出。
二、存在的问题
（一）资产经营责任制存在的问题
1、年薪酬标准低、差距不大、平均主义的现象仍然十分严重。
目前公司年薪酬标准共有七个档次，最高的仅10万，最低的只有3万元，年薪酬标准普遍偏低，造成对经营者的激励作用不强；各个档次的差距也不是很大，没有很好的体现不同级别之间的责任、风险大小的不同；同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有体现岗位之间的差别，造成严重的平均主义。
2、没有建立奖励分配方案，奖励确定的随意性太强。
每年在完成全年责任目前和利润的情况下，对高中层人员要给予一定的奖励，但在确定奖励标准时没有明确的实施方案，造成每年在确定奖励时都要颇费周折，使高中层人员没法根据自己的业绩判断和计算自己应该得到的奖励。
3、中层人员的奖励仍然实行平均主义，没有根据其所承担的责任、风险、岗位价值和工作业绩进行奖励，造成干好干坏一个样，不愿意到责任大、风险大、工作难度大的岗位工作的现象出现。
4、分配方式单一，缺乏对高中层人员的长期奖励。
目前对高中层人员仅实行单一的资产经营责任制，没有体现高中层人员的工作特点，由于高中层人员是公司管理的核心，其主要从公司的战略角度和长期的发展方面实行管理，管理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要经过若干年才能显现，如缺乏长期激励措施，必然造成高中层人员只重眼前利益，不能很好的兼顾未来，甚至会牺牲公司长期利益来提高目前的经营业绩，这对公司今后的发展是十分不利的。可见，建立对高中层人员的长期奖励制度迫在眉睫。
（二）岗位工资制存在的问题
1、员工的岗位工资没有很好的体现各岗位（工种）之间在劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件四要素间的差别。
生产岗与管理岗、简单劳动与复杂劳动在劳动方式、技术含量及创造的劳动成果上都有很大的差别，但目前在分配上差别却很小，未能真正体现岗位的差别和贡献的大小。其突出的表现为管理、技术人员与生产岗人员的工资、技术工人与一般操作工人的工资的差别不是太大。
2、公司各岗位（工种）的劳动报酬同劳动力的市场价位脱钩。
随着知识经济的兴起，经营管理劳动和技术劳动在促进公司发展的作用日趋显著，经营管理人员及技术人员的收入提高较快，他们与简单劳动者的收入差距也逐渐拉大。但目前公司管理、技术人员的工资同市场价位相比不具有竞争力，而一些操作岗位的人员的工资远远高于市场价位，这样不利于公司吸引和保留公司发展急需的人才。
3、公司特招公司规定特招的毕业生没有试用期，没有见习期，本科毕业生工资待遇最低1200元/月，硕士或双学位的1500元/月，而非特招的本科毕业生在见习期仅650元/月，见习期满后还要经过一年的试用期，试用期工资标准为现岗位工资的80%，两年以后才能拿全按现岗位确定的工资。公司2001年以前进入的本科毕业生都经过了一年的见习期，见习期工资仅464元/月，目前他们大部分都已成为公司各单位的业务骨干，其岗位工资最高也仅为1200元/月（高中层除外）。不论非特招的还是以前的，他们的工资待遇同特招的人员的待遇相比差距都比较大，这种现象不利于调动员工的工作积极性，反而会影响他们的积极性。
4、岗位工资中的技术等级的确定办法存在一定的问题。
岗位工资制规定：对于国家开展职业资格鉴定的岗位（工种）其岗位工资按其所持有的证书的等级兑现工资，没有的按初级工工资兑现，一但调整岗位其原先确定的证书不再适用；对于国家没有开展职业资格鉴定的岗位（工种），按其工龄模拟套改，工龄25年以上的按高级工、15以上25年以下的按中级工、15年以下的为初级工，工龄仅计算到2001年。针对上述规定在实际操作中存在的问题主要有：
（1）造成公司培训经费过多的用于支付取等级证书的培训。
员工为了能够涨工资，每年都有大量的员工要求进行取证培训，仅仅几天的培训，员工的岗位技能并不一定提高，但员工取证以后，公司就要给其涨工资，这样不但公司造成有限的培训经费的支出，也造成人工成本的增加。
（2）不利于进行员工之间的工作轮换。
由于工作变动后，其取得的证书在新岗位不能用，员工一般不会主动要求调整工作岗位，这样不利于公司培养多种技能的人才。
（3）造成员工与培训部门的矛盾。
由于员工为了能够涨工资，他们要求培训部门安排相应的取证培训，但由于公司培训经费有限，公司不可能安排所有的取证培训项目，造成一些员工对培训部门不满，同时也会打消其工作的热情。
大中专毕业生的待遇同非特招及原有的大中专毕业生的待遇所产生的矛盾突出。
（4）对于国家没有开展职业资格鉴定的岗位来说，其岗位工资按当时的工龄确定后，以后就没有涨岗位工资的机会，他们认为对其不公平，这在实际操作中也是员工反映较大的问题。
5、工龄工资的确定也存在一定的问题
岗位工资制度中规定：全部人员的工龄工资一律算到2001年，2001以后的工龄不再计算工龄工资，2001年以后新进人员没有工龄工资。这样的规定在实际工作中遭到了广大员工的质疑和不满，也不利于增强公司需要的人员的长期服务意识。
6、机关人员效益工资的分配存在严重的大锅饭。
机关人员在发放效益工资时，不但管理、技术岗位同生产、服务岗位的标准相同，而且，各具体岗位之间不论工作好坏、难度大小、责任大小标准都相同。这样不利于提高机关工作人员的积极性和工作效率。
7、岗位工资制度中有些问题没有明确规定，在实际操作中存在困难，主要有：
（1）原停薪留职人员在本方案执行后重新返岗的其工龄工资如何计算？
（2）预岗期、见习期、熟练期、试用期人员的月度工资能否随本单位效益浮动的问题没有明确。
（3）随军家属的工资待遇如何执行？
（4）对本方案执行后新出现的岗位（工种）其岗位工资如何确定？
三、建议
针对上述公司薪酬分配中存在的问题，对公司今后的分配改革提出如下建议：
1、改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，打破平均主义。
2、尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。
3、为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。
4、建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。
5、建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。
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6、对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革新政策及新方案【全文】中一并解决。
7、建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关呼公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才创造一个好的环境。
