对于制造型企业来说，薪酬模式的设计和确立不能笼统地套用一种统一模式，必须根据行业特征，各个职类的劳动过程特征，对应设计相应的薪酬结构。泽亚企管认为只有对应各个职类的劳动过程特征的薪酬模式，才能充分反映不同职类的劳动贡献的差距。否则，必然造成一部分职类岗位角色的特定要求和特别贡献被轻视或埋没。有差别不能体现，也就是大锅饭，因而必然会影响其积极性和能动性的发挥，进而使企业花了钱买不来效益，使劳动投入效益降低，甚至无效，并因此而制约企业的市场竞争能力。
企业管理咨询顾问通过统计分析发现很多制造型企业都有这样的问题，采用计时薪酬模式的企业，相对计件式薪酬模式下的员工普遍缺乏积极性，工作效率不高，总是不能按时完成任务导致订单交期延误时有发生;而采用计件薪酬模式的企业，员工虽然积极性和效率提高了不少，但是大部分员工有“求量不保质”的心态，最终导致产品质量不合格，退货、客诉频发。
计件和计时，究竟哪种薪酬模式更适合我们企业呢?很多管理者在选择上陷入了徘徊的境地。其实，无论哪种薪酬模式都有各自的优点和缺点，关键在于要施以相配套的管理动作，才能“扬长避短”，为企业创造效益。
下面大家一起看看计件、计时薪酬模式有哪些优缺点?计件和计时薪酬模式下分别要运用哪些管理工具、管理动作，才能令该模式下的员工为企业创造最大的效益?
计时薪酬模式的劣势：
1、效率不高
泽亚企业管理咨询师团队经常听到在使用计时薪酬模式的企业想把他的薪酬模式改成计件的，因为企业觉员工很难管，大家上班懒洋洋的，做事没有效率，整个业绩也不是很理想，所以就想把薪酬模式改成计件的。
2、人力成本不可控
计时不跟工件本身的完成与否挂钩，而是跟上班打卡的时间挂钩的，员工的收入跟他工作的时间挂钩。对于做单个产品来讲，人力成本变得不可控，同样一条生产线和另外一条生产线做同样的A产品，有些A线可能效率高一点，平摊到这一个产品上的人力成本就会低一点，如果B线效率低一点，平摊到这一个产品上的人力成本就会高一点。
3、员工的积极性不高。
从团队的角度来讲，员工的积极性不高，在计时的薪酬体制下，会有很多60分先生，就是我只要做到60分就可以了，做多了，做得再好，一个小时也是这么多工资，只要做得没有那么差，一个小时也是这么多工资。
计件薪酬模式劣势：
1、产品单价难确定，单价高低之争容易制造管理者与员工的矛盾
泽亚企管服务的这么多家企业当中有很多企业都面临这个问题，推行计件制的企业，每当一款产品出来的时候，公司觉得单价高了，员工觉得单价低了，这个时候收入的不均衡可能就会会出现，问题也就随之而来了，单价高低之争。每当新产品出来的时候，每当要对产品的单价进行调整的时候，这个时候就是企业的管理者和员工之间最大的一个博弈。
2、员工求量不保质;
员工的收入跟做了多少工件，完成了多少产品数量是挂钩的。背后意味着这个一线的员工和管理者有可能过分的去追求速度，追求产量，而放松了对质量的把控，
这个跟他的收入有关，他就过分的关注产量，所以就会导致求量而不保质的这么一个局面。
3、员工“挑单”生产
单价好一点的，工艺简单一点的，大家抢着去做，但是相对来讲单价低一点，难度系数高一点的产品就没人去做。很多时候在企业里，一看到第二天有不好做的产品的时候，员工就请假，当然这里也许有人会讲，把单价定的合理不就好了?但是事实上十个手指有长短，作为一个企业来讲，不可能百分百的都做到每一个工件，每一个工序，每一道工艺的单价就那么公平。做不到，就会出现选择性的生产，公司需要什么，业务需要什么，客户需要什么，不是员工关心的。
4、员工的机动性很弱
员工没有在本岗位做产品，装工件的话，就没有收入。比如很多管理工作过程当中的5S等需要跨部门协作的时候，这个时候去叫员工做一下5S，他就会说不要整理，我就要生产产品，我是计件的。
5、员工对企业的恭敬心不足
员工会认为做多少事，给多少钱，对公司之间没有恭敬心可言。也许这话讲的比较绝对，但是确实是在很多计件薪酬模式的企业里面看到的非常普遍的现象，最后企业变成了去外面找点活，找点订单，分给大家做，大家做好了，按照工价来给钱。
计时薪酬模式的优势：
1、计划性很强，员工基本能按照计划作业
安排员工做什么员工会按照你的计划来的。稍微配一些管理手段，从物料的准备，从工艺资料的准备，从投资的准备配合一下，员工就可以按照你的计划做了。
2、慢工出细活，质量相对稳定
员工天天按照时间上班，没有过分的追求数量，慢工出细活，质量就会得到保证。
3、便于管理。
计件薪酬模式的优势：
1、个人效率很高(但这里泽亚企管提醒大家需要注意的是个人效率高未必等于组织效率高，因为企业的效率最终还是要体现在配套上、出货上)。
充分地调动了员工的积极性，按劳来记报酬，按照件数给他算工资，他的积极性会很高。
2、人力成本可控。
适合采用计时薪酬模式的企业：
1、主要是设备型的企业;
2、对员工个人技能依赖程度不高的企业(如，电子厂流水线式的生产企业);
3、产品可批量生产的企业。
适合采用计件薪酬模式的企业：
1、对员工的个人技能依赖程度比较高的企业;
2、做个性化定制产品的企业。
无论是计件还是计时薪酬模式，都不能忽略管理的职能，从精细化管理的角度出发，计件、计时薪酬模式应该做到以下几点：
针对计时薪酬模式的管理动作：
1、计时工资+超产激励，让员工效率的高低与其收入挂钩
人力成本不可控，效率不高是计时薪酬的弊端，从管理的角度来讲就要在计时工资的基础上，一定要加上超产激励。一定要有激励的部分，要让员工效率的高低，跟收入挂钩，计时基本工资没有问题，但是一定要有一些激励的措施。
2、PMC部制定切实可行的生产计划、管理者对生产异常的快速处理也尤为重要，要有明确的计划，管理要非常到位，要靠管理人员天天在现场快速的处理异常。
想靠着员工主动的去解决那么多异常吗?未必，讲的难听一点，有的员工可能巴不得出点异常，没有活干，工资照样拿。
3、严控上班时间、加班时间。
把控上班时间就是在把控人力成本，单个产品的人力成本。
针对计件薪酬模式的管理动作：
1、科学、合理的制定产品单价;(根据历史经验、效率制定产品单价)
虽然说不能够绝对的做到单价都很合理，但是也应该根据历史的经验，根据历史的效率来制定产品的工价。很多企业在制定产品单价的时候，只是成本一扣，老板一拍板就把这个单价定了，这也太草率了，这里要注意的管理动作就是要科学合理的制定单价。
2、从质量上对员工进行考核，把产品质量的优劣与员工的收入挂钩;
求量不保质，是计件薪酬的一个弊端，员工可能为了追求数量而减少对质量的关注，所以在做计件薪酬模式管理的时候，就要考虑从质量的角度去把控，去管控。
3、严格执行日计划，避免挑单生产。
遵循“先难后易”的原则，以派工单的形式将任务下达到个人。
4、薪酬的日清，并公示
需要注意的是，薪酬日清并不是每天给员工发放工资，而是将员工的计件工资核算出来，并公开，这也是化解劳资矛盾的有效方式。
薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题,合理的薪酬制度能够激发员工的潜能,提升企业的竞争力,企业薪酬关乎企业内部公平和外部竞争力,不适当的企业薪酬会给企业带来灾难性的后果。相信看完朗欧的管理咨询师对薪酬模式的利弊分析，大家会有所感悟，薪酬改革势在必行，选择适合企业自身特性的薪酬模式。
