中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。通过改革工资制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。下面是小编分享的事业单位工资收入分配制度，一起来看看吧。
现行机关事业单位人员的收入已经规范化、阳光化，甚至逐步法定化，是机关事业单位收入分配制度改革的必然发展趋势。但在，部分干部职工“干多干少一个样，干好干坏一个样，能上不能下”的负面心态，单位管理者“不好管了，没有多少手段了”的感叹时有发生。我区在现行法规政策的前提下，在如何完善人事管理机制，增强收入分配激励约束性方面，做了一定的实践与思考。
一、进一步认识收入分配的激励约束作用
收入分配的调整，是更大限度调动人的积极性和创造性的重要手段。收入分配制度与人事政策是紧密相联互为支撑的。一方面工资制度要服从于人事制度的总体需要，尤其要适应用人制度的要求，另一方面，工资制度对于人事制度能否有效运行起着重要导向、激励和保障作用。特别是在市场经济条件下，随着人们的择业方式、价值取向等方面的变化，致使人事人才工作已不能单纯的靠组织安排和行政命令，工资收入分配在人事管理中所起的作用就显得更为突出。因此，人事制度是过程，最后对应的工资收入是结果，广大干部职工关心职务职称晋升的实质是追求工资收入的增长。
二、进一步厘清工资收入的构成及作用，寻找改革的政策空间
从基层来讲，直接就大的收入分配的调整变动来思考，就工资收入谈工资收入空间很小，需要更多从工资收入结构与人事管理的接合点来寻找改革空间。现行机关事业单位人员的收入构成分为：一是在公务员方面，主要收入包括职务工资，级别工资，保留补贴(86元)，津贴补贴(包括生活补贴和工作性津贴)，特殊岗位津贴(如公安执勤津贴、加班补贴等)。二是在事业人员方面(以专业技术人员为例)，主要包括岗位工资，薪级工资，保留补贴(86元)，绩效工资(包括基础性绩效和奖励性绩效)。从构成可以看出，一类是相对固定的，基本工资类和生活性补贴，主要与职务职称级别高低、工龄和考核结果挂勾;二类是奖励性，主要与业绩考核挂勾;三类是劳务性，主要与实际出勤情况计算。
三、注重工资收入构成与人事政策联动，探索具体的改革措施
(一)改革完善职称等人事考核评价政策的前端，从而影响人事尾端的工资收入。比如教育职称评聘方面进行的改革。一是改革职称评定。在多数符合评定条件但又有指标控制的前提下，不分配各校具体指标，完善公平公开竞争机制，严把评审资格入口关，采取业绩量化、现场说课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，打破原有指定学校分配指标，仅凭材料评定资格的局面，确保了评审质量。二是改革岗位聘任制。以区委区政府名义出台教育系统岗位全员竞聘的实施办法，实行三年全员全岗竞聘，每年空岗补聘的办法，细化量化考核办法。在三年大竞聘时，采取一次综合考核排名，两轮竞聘方式，70分以上者可保留原聘岗位，同时可参加第二轮空缺岗位竞聘，在第一轮70分、60分、50分以下分别在原聘用岗位基础上降低1至3个岗位等级，70分以上者方可从高到低按空缺情况和条件对应竞聘用。竞聘用完成后，按新聘用的岗位等级对应调整岗位的基本工资、10%、基础性绩效等。通过全员竞聘，重点打破并解决了低岗位人员等高岗位指标，而高岗位即使干得差也不降，不到退休无法腾出指标这一能上不能下的的现象，积极地调动的各岗位人员的积极性。今年将这一做法拟逐步推向卫生系统和其他事业单位。
(二)探索公务员正常晋升与职务级别并行结合，妥善解决能力业绩与资历的矛盾。开展平时考核试点，将年度考核结果量化对应分数，与党政目标奖金分配对应，与评定优秀结合，与空缺晋升非领导职务挂钩。中央已出台的干部能上能下的意见，省市已明确职务职级并行的意见。目前准备将正常晋升与职务级别并行统筹安排使用，主要考虑在正常晋升方面侧重看能力与业绩，职务与级别并行侧重看资历。
(三)完善年休假病假事假制度(简称三假制度)，严格落实人事分配政策。在严格规范请假制度(合理安排年休假，严格规范病假，严格控制事假)的基础上，对应执行相应的休假待遇，同时对于病事假达到一定的天数执行相应的病事假工资(包括基本工资、工作性奖励性津贴)。既是严格执行上级政策的要求，也是解决一些干部请病事假，留休假，不但未影响各类待遇反而领取未假待遇的问题，从而树立正确的导向，奖勤罚懒，调动工作积极性的目的。
(四)进一步清理规范检查带有劳务性、出勤性的工作补贴。如在公安执勤津贴、公检法单位加班补贴等方面，国家层面只规定了标准及上限，执行时要以实际天数或小时计算。我们加强了考勤、登记、公示，抽查检查等措施，杜绝各单位人人均用上限，变相成了固定福利从而挫伤出勤多加班多的人员积极性现象。
(五)加大工资收入构成结构的政策性宣传，为改革打下心理基础。如在公务员津补贴的构成上，我们始终坚持6:4的规定，60%为生活性津贴，40%为工作性贴。40%工作性津贴考核发放，既可以年度考核发放，也可以每月预发放部分，但都不能改变与实际工作情况和绩效的弹性空间。为考核发放多少，为病事假扣减比例打下基础。
(六)直接调整奖励性收入弹性比例，调动优秀人才积极性。我们党政目标奖方面，增大了各单位考核差距和领导职务与非领导职务各职级的系数，体现责权利对等。如在卫生系统的绩效工资比例，在实行“倒三七”的基础上，还加大了专业骨干的系数权重，引导人才专家安心基层工作。
四、存在的问题及建议
(一)由于人事制度改革和收入分配制度改革涉及人的切身利益，在中央顶层未细化的情况下，需要群体的基础和当地党委政府的勇气，更需要更大范围内的联动。建议上级继续关心基层的改革动向，将一些改革举措纳入更高层次，更大范围实施，尽量使改革少走弯路甚至回头路。
(二)在改革过程中，由于基层的视野空间较窄，政策法规熟悉不全面不深入，方案成型时间较长，建议上级给予更多的指导帮助。
事业单位工资收入分配制度
一、根据事业单位行业和部门多、情况千差万别的特点，其工资制度应主要考虑：
1、对具有自我发展能力的事业单位，在国家宏观控制下，在工资分配上，给以更多的自主权，允许将内部分配搞得活一些，促使其向“自负盈亏、独立核算”的企业化方向发展。
2、对具有部分自我发展能力的事业单位，采取工资基金由国家部分包干的办法，在执行国家统一工资制度的同时，给单位一定的自主权。
3、对社会公益型的事业单位，工资基金完全由国家包起来，实行统一的工资制度，工资增长由国家财政予以保证。
二、事业单位的工资制度可分成5种类型：
①教育、科研、卫生等事业单位，根据其专业技术人员比较集中，工作人员的水平、能力、责任和贡献主要通过其专业技术职务来体现的特点，实行专业技术职务等级工资制。
②地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，由于从事野外或水上作业，具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点，实行专业技术职务岗位工资制。
③文化艺术表演团体，根据艺术表演人员成才早、舞台青春期短、新陈代谢快的特点一，实行艺术结构工资制。
④体育运动员，根据其技术要求高、竞争性强、成才早、交替快的特点，实行体育津贴和奖金制。
⑤金融单位，根据其担负着贯彻执行国家金融政策和参予调控国民经济的特殊任务的特点，实行行员等级工资制。
三、考虑到事业单位的特点，为了更好地发挥工资的保障和激励作用，事业单位的工资构成分为固定部分和灵活部分。
1、固定部分：主要体现工作人员的水平高低、责任和贡献大小。
2、灵活部分：主要体现工作人员的实际工作量的多少。
3、单位资金来源不同，其工资构成中的固定部分和灵活部分所占比例也不同。
①全额拨款单位固定无灵活部分;
②差额拨款单位的比例为6:4;
③自收自支实行企业化管理的单位，灵活部分比例还可以扩大一些，国家不作统一规定。
