《劳动合同法》中关于固定期限劳动合同的相关规定比较明确，貌似实务中也容易操作。然而，看似明确、简单的制度在实务中却依然存在很多风险环节值得注意，比如：
第一，固定期限合同适合哪些类型的员工、岗位？
HR管理是实现企业战略的合作者和推动者，如不能根据企业的发展阶段和整体战略对员工和岗位进行分类管理，进而采用不同的用工模式、不同的合同期限、不同的绩效管理和薪酬管理模式，则不能算是合格的HR管理人员。
第二，应签多长时间的固定期限合同？
到底签多长时间的固定期合同一直是用人单位纠结的问题，这不仅要考虑用工模式的转化和用工成本的增加，更涉及到人才的培养并最大程度地实现“为我所用”的目标。笔者建议，如无其他特殊因素，对新入职员工签三年固定期合同比较符合双方的心理预期，容易达成心理契约。
第三，固定期限合同如何明确表示？
比如签三年期合同，有的合同写成“自12月3日至2017年12月3日”，说明有的用人单位没有正确理解固定期限合同和试用期的规定，认为固定期限合同应多签一天，才符合相应的试用期的约定。事实上，劳动合同多签一天，到劳动合同解除或终止需要支付经济补偿金时，就要多支付半个月工资的经济补偿。故三年期合同正确的写法应该是“自12月3日至2017年12月2日”。
第四，固定期限合同的变更问题。
根据目前的劳动立法，合同变更原则上需要双方协商一致并书面为之，合同期限的变更也须符合这一原则。故实务中特别注意连续两次签订固定期限合同和变更劳动合同期限的区分，如以后者之名变相地达成前者的目标，显然有风险。但两者都需要协商一致的特征，决定了可以通过变通的方法达成相应的目标。
第五，固定期限合同的终止、续签与中止问题。
劳动立法关于固定期限合同终止、续签没有明确相应的程序和条件，对劳动合同的中止则未曾提及。劳动合同的终止，必须与法定情形下的延长、续签、是否支付经济补偿等做好衔接，实务中操作空间很大；而劳动合同的中止，则需要双方在不侵犯劳动者权利和不违反劳动基准法的条件下进行明确约定，操作空间更大。
