当谈到管理公司以及服务客户时，你需要有信心，相信事情可以做好。但如果不建立一种负责任的企业文化，让员工和管理层能对自己的行为、后续行为和价值观负责，那么很快就会影响公司的业绩。关于如何建立“负责任”的企业文化问题，美国咨询公司的创始人给出了关键的4个步骤。
总部位于美国德克萨斯奥斯汀的咨询公司的联合创始人朱莉•米勒和布瑞恩•贝德福德说，建立一种负责任的企业文化是有助于公司长期成功的重要方面之一。朱莉•米勒表示，企业家不能独自完成这一切：你的员工必须了解他们如何为组织做出贡献，并且感受到自己的角色所代表的重要职责，这一点至关重要。在他们写的《没有责任的文化——WTF：解决方法是什么?》(CultureWithout Accountability—WTF: What’s the Fix?)这本书中，就讨论了在创业公司内部建立这样一个文化环境的4大关键步骤。
1. 分享目标给员工
员工“需要一个对你的期望值的绝对明确的认识”，布瑞恩•贝德福德说。如果无法给员工解释公司的价值观和目标，以及对每一个员工在每一项工作职能上的期望，那么要求管理层被员工理解是很困难的事。能够给出清晰的方向和建设性的反馈意见，是责任的起点。
2. 有了目标就要使它发挥作用
仅仅分享了目标，并不意味着每个人都会立即“拥有”目标。这可能需要一些时间，也更需要一个培训计划，以教会员工需要的技能，教会他们如何衡量自己的成功。奖励那些在公司内复制的行为也很重要。而且，如果有员工特别抗拒改变或者不想适应责任转变，那么就需要“拔掉一些杂草”。
朱莉•米勒和布瑞恩•贝德福德推荐了S.I.S.反馈模式，使用这种模式可以说明情况，解释影响，然后提出一种替代的行为。例如，向员工解释，他不断安排早间会议，但是他的下属仍然在开会时有迟到现象，这会影响生产力和会议成果。你可以提出一个建议，即给他们更灵活的上下班时间，要么调整会议时间以适应员工更实际的抵达时间。
3. 对责任的追求，让它渗透到公司的方方面面
责任应该是对公司每一个角色的预期。对员工表明每个角色和它所负起责任的预期，以及如何衡量成功是很关键的。当给予员工这些工具时，他们就能够很好地理解自己的工作表现水平，并且也可以更好地对这些期望负责。给予定期反馈，使员工可以不断提高，但要确保他们知道管理层会对每个人都这样要求。
“当员工看到你在为了群体的利益而给予每一个人反馈，而不是只选择他时，这些反馈就会被更加公开地承认和接受。”朱莉•米勒说。
4. 将管理层想达到的工作方式模式化
如果只是谈论员工的责任问题，但对管理层持有不同的标准，那么管理层的话将会听起来不太像是实话。设定一个也限制管理层自己的工作表现标准，并且按照想要公司里的员工也必须遵循的行为方式，来采取行动。当达不到目标时，谈谈怎么改善，并且继续实践管理层自己所期望的工作模式。
