一家民营企业，没有提出系统的企业文化理念系统，但发展过程中尤其是企业转型过程中，*和企业的管理模式在实践中给了员工很多感受;与此同时，企业在成长过程中也经常会提出一些不同的理念。这样的企业，员工会对其文化有怎样的认知?借助一个EMBA课程的机会，收集了这家企业不同层面员工的12份课程报告，他们对本公司文化的认知如下：
员工A：(1)企业*以人身作则、雷厉风行的工作作风影响着公司每一位员工，逐渐造就了公司高效执行力的工作氛围;(2)企业坚持人本管理，十分注重员工的发展，尤其是培训，认为只有员工发展了，企业才能发展
员工B：高效、创新、诚信、仁爱
员工C：勤劳、勇敢、诚信、包容、仁爱
员工D：(1)从精神和观念上，企业文化表现为胸怀、担当与合作;(2)从目标任务上，企业文化表现为创新、服务、绩效;(3)从情怀态度上，企业文化表现为激情、敬业、务实
员工E：勤劳、勇敢、诚信、包容是我们公司的价值理念，我把这些信条当成日常工作和生活的指南
员工F：(1)道德理念：品格第一，使命至上;(2)用人理念：赛马不相马，留住优秀，培养中坚，淘汰落后;(3)企业精神：说到一定做到，做到一定说到;(4)企业作风：精益求精，迅速高效
员工G：执行力是公司最突出的企业价值，强调“想到说到做到”，第一时间行动，员工所有想法可以直接汇报给公司老板或高管而不用逐层汇报，突出“我们说的就是我们做的”，所有计划、总结都与可考核的工作成果挂钩
员工H：我们公司的文化可以概括为六个字：胸怀、担当、合作
员工I：崇尚创新，讲求诚信，在内部管理上提倡有信心，有能力，有担当，有责任
员工J：十分重视员工对企业文化和价值取向的观念培养
员工K：企业的核心价值观是先予后取，锲而不舍，建立以人为本的企业文化
员工L：公司让我体会最深的就是创新精神和“员工参与、集体智慧”，公司认为员工是公司之本，十分重视员工的诉求
从上述内容和文本的具体描绘中，我们可以看出员工对企业文化的实践感受和书面描述有较多的不同，而这些差异，可能就是我们去总结一家企业的文化所必须关注的问题，或者必须经过的过程：
第一，这些员工在探讨本公司的文化时，所依据的理由可能包括几个方面，比如，有的以自己在公司工作的亲身经历和体会来说，比如，认为公司文化是“高效、创新、诚信、仁爱”的员工就是企业的元老，他的理解更多从自身体会而不是企业的宣传口号来总结。与此同时也不难看出，有的理念应该是企业在某一个时期所倡导的东西，比如勤劳、勇敢，以及胸怀、担当等等，而未必是员工从实践中真实感受到的。
第二，一家公司的文化一直是处在持续变革过程中的，从上述对文化的描绘过程看，大家所尊崇的这些表面看起来较为混乱的理念，可能是企业在不同的历史时期提出的，有的(比如执行力)始终如一，有的却随着企业的发展慢慢被忽略了，而有的则是在企业转型之后更加注重的，比如创新和全员参与等等。所以，从企业领导者和文化的传播角度看，需要十分重视在不同时期提倡的文化理念，并随着时代的发展和企业的进步而及时更新，以免造成企业文化理念的混乱。文化理念的混乱，有时候会导致现实管理的混乱。所以，很多管理“大家”说，企业领导者的最主要工作就是塑造和传播价值观，此言不虚。
第三，在文化如何与企业的管理实践相结合问题上，大家还存在着认识的误区，或者说认识的偏差。比如，对于“勤劳、勇敢、诚信、包容”的理念，有人从自己的具体工作过程来理解和理解，而有的则把这四种理念与不同的企业利益相关者一一对应联系起来。这两者的理解显然存在较大的问题。再如，有的人分析文化简单明了，有的则从不同层面上看，比如从精神、目标及态度等等，还有的从内外等方面区分。这些问题的存在，同样说明文化需要一个系统整合、认知与传播的规范。
第四，在上述外围问题之外，企业文化中存在的最大问题是企业理念的不明晰，甚至混乱和无所适从。比如，上述12人总结的理念中，所包含的内容起码有十几条之多，如果一家企业的理念系统有这样多的指向，就难以起到价值导向的作用。同时我们也可以发现，其实如果细分的话，这些价值理念是属于不用层面的，也可能是不同时期针对不同任务提出的，需要在认真甄别基础上系统梳理。
第五，尽管存在上述问题，但仅仅从书面中大家对公司企业文化的理解看，我们可以较清晰地分离和界定出公司在经营管理实践中真实存在的两种文化倾向，即高效执行和人本管理。关于高效执行，12人中有五人提到相关字眼，而其它如勤劳勇敢、担当之类，其实也隐含着强调高效和执行力的意思。关于人本管理，有七人提到相关的字眼，其它的如包容等也与此相关。值得注意的是，有的人在回答中仅仅就上述一条或两条做出了回答，也显示出这两种理念在现实中的强度。
第六，有意思的是，我觉得这家公司所倡导的高效执行(效率)和人本管理(公平)两种文化取向，似乎恰恰是目前阶段的中国企业最容易出问题、也是最纠结的地方。
(1)从高效执行来说，我们的许多企业存在的最大问题是由于制度刚性不足和员工的契约与责任意识不足而导致的低效问题。为了解决这一问题，好多企业十分重视加强执行力和效率提升问题，但这样做又容易走入对员工毫无人性地威逼和不讲任何前提条件的粗暴管理，常常会因为学习西方的科学与理性管理而走向威权与专制的“中国式老路”。因此，高效执行的问题自身就隐含着一个悖论。我觉得，高效执行的理念及其有效实施，离不开这样一些理念作为前提：平等谈判与协商、契约意识、制度设计、有效监督与考核、公平理念、责任意识，等等。因此，以公平的理念来约束高效执行，可能会保证效率的正当性，不管是对企业的公平，还是对员工的公平都是如此。
(2)从人本管理来说，一方面，这是我们很多企业所缺乏的一种好的管理理念和行为，在目前的“原始积累”和社会制度缺失状态下尤为如此，以一些无良的民营企业为代表;另一方面，一些企业的“以人为本”太过了，忽视了效率问题，管理中出现大量的敷衍、搪塞、低效等等问题，成了一些管理者的心病，在许多国有企业是这样的。在这样的现状下，我们对于人本管理的问题似乎同样纠结：人本管理是企业持续成长所必需的，而人本管理又往往与低效和责任意识不强相关联，同时，过分的人本管理，又往往会形成对制度的过分侵蚀，其中的“度”十分难以把握。因此，以效率的理念来衡量企业的人本管理，应该是保持“适度人本”的关键。
基于此，高效执行和人本管理，应该是一对既相互矛盾、又相互制约和相互促进的统一体。
