个人诉求的个体局限性;
引导人们,希望得到培训的要求不一定是公司的培训需求;个人于公司利益的契合;
基于个人潜能开发的培训是否属于公司的当务之急和优先重点;
通过调查,能够了解公司的各层次人员对于公司的基本态度和职业生涯打算.
通过调查可以了解,部门负责人对于本部门的人员的满意度和管理症结上他的自我判断;
对于部门培训需求,要分清是真实需求还是虚假需求;是雪中送炭还是锦上添花?
员工(包括经理个人)的培训需求,和部门经理对于部门的培训需求是否重点吻合,排序相应?
通常,在培训需求的数量上,体现最少,质量要求很高;
站在公司的投资方和回报股东的立场和绩效管理的角度,看待人力资源的发展;
很可能同员工的个人培训发展诉求,甚至同具体部门的培训诉求不一致.
轻重缓急排序:按照重要性;
轻重缓急排序:按照时效紧迫性;
轻重缓急排序:按照资金的最大效益化;
培训种类的分类规划;
培训对象的分类规划;
年度培训日历和计划的制定;
得到公司的批准,纳入财务预算.
