如何决定培训评估的深度
柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。
该培训评估的四个层次，实施由易到难，费用由低到高。一般最常用的方法是一级评估，而最有用的数据评估则是难度最大的，但对企业的意义也是最重要的。是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。
很多人认为，要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。然而，限于企业的精力、实力和财力大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就草草了事，并认为只做一级评估(观察学员的反应)或二级评估(检查学员的学习结果)就可以了。他们也有足够理由可以不做更深层次的评估：第一，几乎没有上司想这样做，因为他们不知道可以做这类评估;第二，三级和四级评估要求极其严格，不仅浪费时间而且花费很大。
职业培训师诸强华老师认为：“学习是一件好事，但这还不够，不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。”其实，深层评估不但能发现培训对实现企业目标是否真的有所贡献，还要以下好处:
1. 培训的评估给内部客户带来的增值服务，这样咨询顾问或培训师可以借此向一线经理推销自己的服务。
2. 三级和四级评估还可以用来全面检查企业大学课程设置是否合理。英特尔公司对英特尔大学的全部商务课程都进行了三级和四级评估。结果，5%的课程被取消，20%课程进行了大幅度的改进。
3. 深层评估还在于可暴露已培训内容在工作中难以运用的障碍。
安邦保险温州分公司首次进行三级评估时，我面对的学员是理赔部50位员工。他们开始时以小组为单位进行工作，直接与客户打交道。他们的经理认为，他们的交流技巧还需要磨练。课程开始前，我通过员工的客户、主管和他们的同事调查了解他们是否经常使用这项技能。
例如，怎样顺利解决冲突，以确定员工的技巧水平。课程结束几个月后，又进行同样的调查。我们发现这些员工运用相应技能的频率由培训前50%提高到75%。这为培训评估提供了定量信息，继而我还需要一些定性资料。我们在培训前后分别举办了一些小组会议，分组与学员和客户进行讨论。结果发现学员们在工作中遇到一些障碍，使他们不能在工作中运用所学的技能。
