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如何让授权变得更加有效

如何让授权变得更加有效

不得不承认的是,从2008年的金融危机以来,组织所面临的外部环境越来越灵活多变,越来越不稳定。而应对这种多变,就要求组织更加灵活,让更多的人参与决策,才能有效提升对市场的适应性。

从成功企业家的经验来看,无论是卡耐基还是韦尔奇,他们都知道:最大程度发挥身边工作伙伴的潜力,才是一个企业能够不断壮大发展的经营之道。

授权是一门管理艺术,但这门艺术在组织里却存在着许多误区。

授权与被授权的误区

首先是管理者自身的误区:

误区一、“下属做不好”

中国文化情景下的许多管理者通常都有一种家长心态,总觉得下属还不够成熟,像小孩子,这也做不好,那也做不好,什么都得手把手帮着做。殊不知,这个过程中下属只是一个盲从指令的“木偶”,无法获得自己对问题的思考和体验。本质原因主要是管理者对自己在授权后如何控权,没有足够的信心。

误区二、“下属做得太好”

有这样心态的管理者,往往是权谋型职场政治氛围下的产物,也是管理者不自信的表现。他们总是担心如果授权之后的“失控”。担心一旦下属获得权力,并不断成长,把问题都解决了,自己的“饭碗”就不保了。

误区三、“无所谓下属做得好或者不好”

处于这样心态的管理者不在少数。迫于某种需要,他们下放了权力,但放权之前,从来不会仔细地去了解下属的能力和具体情况。他们授权的方式要么是授权后实行极端的控制,要么是把责任随之“大赠送”,完全不控制。

这样的结果就是:不了解下属的能力,盲目授权;对下属进行极端控制,下属无法获得相应的资源;授权的工作,不进行引导、监督来控制,出了问题,责任全部由下属来担。

同时,被授权的下属也存在误区:

误区一、“给了权力就是我的了”

无论如何,作为被授权的下级,应该谨慎地对待交给自己的权力和任务。自己应该清楚地意识到:上级随时会跟进来监管,甚至收回所给予的权力。所以在运用权力时,应该向着目标方向努力,而不要造成有意或无意间的权力滥用。

误区二、“把我不想做的事情都给我了”

或者也可以叫“我想做的事情没给我”。被授权的下属应该去设法了解上级这样授权的原因,而不是一味地找寻无法或不愿承担任务的客观理由。只需要密切沟通来澄清并获取支持,让上级信任你能够完成工作。

误区三、“权力给我了,但干嘛用呢?”

这其实也是授权者的误区。授权前,没有形成清晰的目标,不让授权对象明确理解目标,那很难说授权会有什么效果。充其量,也只是一种形式上的授权而已。

建立授权的文化

那么组织该如何消除这些误区,让授权顺利进行呢?

第一、建立信任文化的土壤

授权管理从心理学角度来看,就是一个人与人相互信赖与支持的过程。在一个组织里常出现这种情况:授权后下属之间互相排斥,没被授权的人总觉得被授权的人马上就要提升,而被授权的人总觉得“得不到同事的支持”。当组织中缺乏培养信任文化的土壤,管理者授权更多会加剧种种的矛盾与冲突。必须首先着手培养和建立相互信任的组织文化氛围,才能使授权有着力点,权力的令牌才能在组织中通行畅达。

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