人事培训

根治企业培训管理顽症创新的培训模式

大化集团股份公司为提高员工职业技能,纯碱生产工高级工职业技能培训正式开班,来自生产一线的87名化工参加培训。

“培训”到“培训与发展”,再到“学习与发展”,培训被冠以不同名称,其中也反映出管理者对此项工作定位上的细微差别,如同从“人事部”到“人力资源部”和“人力资本部”一样,其背后的含义是从做事上升到管理资源,乃至管理资本这个阶段。对中国企业而言,培训正处于从做事到思考为什么要做这件事的阶段。就培训功能而言,企业培训无非是两大类:纯为业务技能服务的,包括专业技术类的培训,很多企业将之独立出来,做成了培训中心;管理类培训,包括时下的企业大学或企业商学院类的设置。

培训这件事,如果只有一头热,就永远也做不好,只有当受训者认为“这对我有好处”时,才会真正的投入其中。

现在的培训工作吃力不讨好的原因是公司有投入,但员工不认账,究其原因是你总是在推销你自己认为好的东西,从来不考虑你的顾客需要什么,就如那个经典小段子——你送给她一车香蕉,完全感动了你,然而竟不能打动她,原因是她只喜欢苹果啊。培训可以视为一种投资,希望被培训的人有所改变,无论是态度还是思维,或者是行为。可是改变分为两种,一种是由外而内的改变,一种是由内而外的改变,显然,前者是短暂的,后者才是永恒的。以鸡蛋为例,前者得到的是鸡蛋汤,后者得到的是小鸡,价值迥然不同!

所以,要时刻思考:这件事对员工的好处在哪里,他们认可这个好处吗?这就是变被动为主动的思路,这种思路其实也可以运用到HR工作中的每一件事情上去,也就是找到工作的真正价值。每一次培训,不再仅仅抱着完成公司任务的心态去做,而是去寻找真正为员工所需要的,也真正能为他们所接受的形式与内容,包括讲师或促进者(Facilitator)的选择也是很重要的。

真正的学习不局限于请一个老师来讲课,还包括:团队学习、行动学习、内容研讨、同行分享等等形式。将学习纳入到完整培训体系中来,使学习成为一种习惯,使学习成为一种投资,如是,培训工作才算是真正发挥了作用。

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