有效的培训评估应该包括如下基本步骤：
(1)完善评估数据库。
进行评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是评估的参数，根据能否用数字来衡量分为：硬数据和软数据。硬数据是评估主要衡量的参数，它以比例形式出现，是一些易于搜集的无可争辩的事实，包括产出、质量、成本和时间等要素，几乎在所有组织中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。常用的软数据包括工作习惯、氛围、技能、发展、满意度和主动性等，是评估工作的辅助参数。
(2)确定评估层次。
“柯氏(Kirkpatrick)四级评估模型”(表略)，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量员工培训前后的表现和公司经营业绩的变化。根据评估的深度和难度柯氏模型分为反应层、学习层、行为层和结果层，培训主管要确定最终的评估层次，这将决定评估开展的有益性和有效性，业内权威人士认为至少要对一部分培训进行三级甚至四级评估。然而，限于企业的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就不作跟踪调查了。
由于培训要求的加大，培训主管也不得不进行深层次评估。所有课程都可以进行一级评估;但要使学员掌握某些特殊知识或技能，需进行二级评估，如安全知识课;三级评估适用于那些意在改变工作表现，且客户对实际效果期望很高的课程;四级评估则是更深层次要求，需要从整体上考察公司经营业绩、市场占有率等要素。
(3)统计资料并撰写评估报告。
评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，培训主管对评估调查表和结果调查表进行统计分析，将收集到的问卷、访谈资料等进行整理合并，剔除无效资料并得出相关结论。在分析以上资料后，再结合学员考核结果，对此次培训项目给出公正合理的评估报告，并做出适当合理调整。
(4)评估结果反馈。
在培训评估过程中，人们往往忽视对评估结果的反馈，经过分析解释的评估数据及结果应该与四类相关人士进行沟通，包括：培训主管——需要培训信息来改进培训项目，管理层——根据培训信息决定培训项目的未来，受训员工——看到成果受到鼓励或者发现差距继续 学习 ，直线经理——根据受训结果调整部门内工作计划。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和高效率，经过有效沟通会更有利于培训工作的开展和培训效果的发挥。
