人事培训

如何有效地提高企业培训管理效果

培训按内容可以分为知识类培训、技能类培训和素质类培训。知识培训是指对员工实施本专业和相关专业新知识等的培训;技能培训指对员工进行岗位职责、操作规程和专业技能等的培训;素质培训指对员工实施心理学、人际关系学、社会学等的培训。

从培训内容来看,不符合公司实际需要对员工的发展需求

内容是培训的核心和关键。很多企业培训之所以收效甚微,最重要的原因是培训内容脱离公司实际发展需要,远离业务实践;或者对员工来说过难或过简单。

技能培训的作用比较明显,能在短期内带来效益。而且,技能培训的针对性、实用性较强,有利于员工将培训所学迁移到实际工作中。培训效果的评估、培训考核等相对简单,因此,培训内容和课程的设置也较容易,针对岗位技能需求和员工发展状况组织相应的培训即可。而其他培训,尤其是素质培训,则着眼于员工综合素质的提升、员工和企业的长远发展,不能起到立竿见影的效果,培训评估、考核相对复杂,培训是否能否转化为实实在在的生产力,培训内容则起着至关重要的作用。如果培训内容脱离企业的发展战略、无视岗位对员工的实际要求,这样的培训只能是浪费时间和精力。

企业高层对培训重视不够

所谓的拓展训练,无非就是游山玩水,而其他的培训,也没有为企业的发展起到什么作用。老总对培训的这种态度,无不反映了他的价值观。培训是一件可有可无的事情。假如让老总把公司各项管理职能做一个重要性排序的话,培训无疑是排在最后面的。价值观决定了人的行为,也就不难理解,为什么培训方案不被审批,培训预算总是不断“缩水”了。

高层的这种价值观念和行为方式会导致的后果:其一,培训计划不能实施,工作无法有效展开。其二,影响公司的企业文化。老总的言传身教势必会对员工产生重大的影响,员工上行下效,形成对培训漠不关心、事不关己的态度,无法对培训工作献出该有的热情。得不到企业老总的支持,培训工作的顺利开展是无法想象的。

受训者内部动机不强

明文规定了培训考核制度,却仍有许多员工用各种理由和借口请假,无法保证令人满意的出勤率;即使参加培训的一些员工,往往也是精力不集中,表现得心不在焉,兴趣索然。

这表明员工接受培训的内部动机不足。内部动机是指由员工内在的需要引起的动机。例如,员工的求知欲、对培训的兴趣、改善和提高自己能力的愿望等因素。内部动机能促进员工积极主动地接受培训,吸收、消化培训知识为我所用。外部动机是指员工由外部诱因而引发的动机。例如,员工为了在考核时得到较好的评价,或者为了避免培训缺席所带来的惩罚等而参加培训。

一般来说,具有内部动机的员工对待培训的态度具有自主性、自发性;而只有外部动机的员工则具有诱发性、被动性,对培训本身的兴趣较低。内部动机比外部动机对员工的促进作用更持久、更强大,在遇到困难或干扰时,受内部动机驱使的员工更能够坚持,想方设法克服困难,以保证从培训中有所收获。

任何外界的要求、外界的力量都必须转化为员工内在的需要,才能成为员工学习的推动力。因此,企业的制度和规定是达到培训效果的必要不充分条件,有了制度,还不能忽视人的因素。培训也应注意“人本主义”,将 “以培训对象为中心”作为培训工作的基本原则之一。

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