人事培训

走出培训管理的误区

竞争激烈的环境,决定了无论是个人还是组织都必须不断地吸取新知识。观念决定行为,科技型企业应对培训作全新的理解。将培训看作是一种投资,有效的培训可产生惊人的效益。据国外专业培训机构的测算,企业在培训中每1美元的投入,将获得25美元的回报。员工“跳槽”不可怕,只要企业主体还存在,只要培训体系还存在,企业就可以不停地运作下去,因为它拥有了永不枯竭制造企业人才的源头——培训。于是,企业培训不断升温,为了增值、为了在竞争中立于不败之地,企业纷纷在员工培训上一掷千金。近年来,国内企业培训的规模已有较大发展,但由于是新兴市场,操作还不够规范,企业的培训意识还不够正确。

盲目追赶市场时髦

不少企业的培训计划多为临时敲定,培训往往是由于公司在管理上出现了较大问题或经营业绩不好,才临时安排。有时,企业在选择培训的内容时总是根据市场流行培训的项目进行跟从。企业对培训的选择能力不清晰,受媒体热点炒作的影响特别大,也不管课题和本企业相关度如何。一听说要网络化、信息化,就一窝蜂的搞计算机、IT培训;中国要加入世界贸易组织了,又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会;还有什么资本运作培训班、项目管理培训班等等,总之是什么时髦培训什么,培训的热点话题性特征极强。于是,JIT培训班、ISO质量体系认证系列等项目一期又一期地参加,可实质上是无的放矢。这种培训所带来的作用可想而知,同时这也是对公司资源的极大浪费。

忽视“木桶效应”

一个企业好比一个木桶,每位员工都是组成木桶不可缺少的一块木板。有些企业只对生产工人进行培训,忽视对经营管理人员的培训;有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训,忽视对资深老职工的培训。

在当今知识爆炸的年代里,特别在科技型企业里,忽视对经营管理人员、老职工的培训,将使这些人在不知不觉中变成企业这个木桶上最短的木板,从而制约了企业整体竞争力的提高。

一些企业的最高*错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和普通员工的,而高层管理人员不需要培训。其理由是:他们都很忙,他们经验丰富,他们本来就是人才。

显然这种认识是错误的,应该说,一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大,因而高层管理人员更需更新知识,改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定:越是高层管理者,参加的培训就越多,有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。

企业的决策层、管理层、操作层都是由相应的人组成的,都是组成企业组织这个木桶的木板,任何一层知识能力的落后都将变成木板中最短的一块。因此,也就决定了进行全员培训的必要。此外也有必要进行企业外部的培训,即企业价值链的培训——企业的供应商以及消费者。

热衷表面形式

在调查中发现,虽然不少企业均进行过不少培训,但却普遍缺乏对培训效果真正意义上的评估,这样就容易形成将培训当作“走过场”的形式。同时缺乏培训的反馈信息,也就难以根据培训的作用进行方式、内容上的改进,这也极易导致浪费。

许多企业界人士在对外宣传时,常把本企业有多少高学历员工作为热点,造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用,不正常需求高涨。结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。

其实那些东西对企业有多大意义呢?根据实际情况统计,MBA毕业生目前可以真正成为企业职业经理人的不超过25%。

依笔者的经验,大量的企业需要的人才还是在企业自己的培训过程中成长起来的,有学历是好事,但关键还要看你的实际应用能力。

片面强调“立竿见影”

有的企业对培训急功近利,希望立竿见影,有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速,急需各种人才,但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员,总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”,恨不得用二三天时间就使管理人员的素质发生根本变化,把培训当作一剂灵丹妙药,误以为能药到病除,能立刻为企业创造绩效。对培训急功近利,缺少长期投资意识,不明白企业员工的培训是一个天长日久的工作。为实现一定目标而制订的培训计划,从实施培训到目标实现,一般都存在着时间的延迟性,多数情况下培训是难以立即产生效果的,这就使得经理们对花钱费时的培训心存疑虑,甚至排斥培训。另外,有些企业对短时间的培训抱有过高的期望,希望能解决面临的许多问题。然而,有些诸如员工的态度问题是难以在短期内改变的,一些如制度问题、市场问题等并不是单靠培训就可以解决的。

缺乏主观能动性

如今国内企业培训市场上最大的赢家是培训师,他们的工资可能比企业的CEO还要高。导致这种现象的主要原因是:企业都把培训的“宝”押在培训师身上,而忽视成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。国内一些培训机构也是如此,对培训师的依赖程度很高,在培训内容、形式上全由培训师说了算,而不是从客户的需要出发,从而导致培训效果大打折扣。而从国外的经验看,培训师只是培训方案的执行者,而非决策者。

许多国内企业喜欢把培训机构比作医生,自己比作病人,病人必须听医生的。实际上,培训机构最合适的角色是球队教练,而企业则像是队员,培训机构的任务是帮助队员提高竞赛能力。众所周知,教练不可能代替队员上场。同样道理,培训机构水平再高,也不能取代企业的日常管理责任。培训机构的作用仅是提出具体建议和培训计划,并协助企业去实施,而不能越俎代庖。

缺少明确的目的与计划

国内企业培训与国外的一个显著差距是,前者往往是为了问题而培训,带有一定的突发性和随意性,而国外优秀企业的培训则带有很强的计划性与前瞻性。国外优秀企业的培训目的比较鲜明,并有一定的理念和操作方法。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义和鲜明的主题,比如今年是改进销售方法的培训,明年是改善客户关系的培训。这些主题在年初的培训计划中会清楚地罗列出来,从而使每一个员工都有统一而明确的奋斗方向。

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