人事培训

培训师针对企业培训改善的步骤

随着知识经济时代的到来,企业对员工的素质要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色公司发展的合适人才外,更多的是立足企业现有资源,试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的。

时代光华认为,企业在花费大量人力、物力与财力后,一个现实而又敏感的问题随之摆在众人面前,培训究竟为企业带来多少效益?其实这里面培训师的角色重中之重,培训师针对企业培训改善其实有四大步骤:

第一步:了解企业培训目的

在市场经济高度社会化的今天,企业投资于某个培训项目,绝对不是一时头脑发热或所谓新潮一簇,而寄希望通过一种新的项目活动达到激活企业发展、壮大企业实力的目的。

正因如此,培训师在企业内部从事教育训练时,不要忘记企业经营者的原始期望。如果背离这种欲求去培训,培训师与经营者之间的矛盾只会愈演愈烈,而培训师的种种付出,最终仍是灰飞烟灭。

培训界有这么一句俗话:“带着问题去培训。”我想,所谓的问题,十有八九就是经营者对该项目培训的初衷与目的。“培训师要成功,首先是经营者要认可。”

第二步:学员对于培训课程的需求

企业培训是一种商业性与责任性,培训师需在学员互动的基础上沟通,使课程内容能被学员真正了解、掌握并能在工作中应用。培训师在课程开发时应充分了解学员对课程的需求与期望。有针对性的去讲解问题,由此开发的课程学员才会喜欢。学员喜欢的课程才可能有好的绩效。

第三步:建立适当的考核方式与标准

在所接触的一些企业培训中,包括顾问公司与培训机构,提到培训效果如何,衡量的指标往往用问卷调查或短暂面谈等方式来表现。

企业对培训绩效进行考核时,考核的方式可以多种多样,除前面讲到的问卷调查、学员访谈外,也可以专案方式进行评估,选择一个时间或周期并设定项目考核标准,以企业在接受培训前后的变化评估培训的作用与价值。 “堪用即是最有效的培训。”一企业老总在谈及培训的作用与价值时,所言之语,不无道理。

第四步:注意文化的差异与冲突

对一个培训师而言,是授之渔而非授之鱼,在企业培训尚不规范、科学的今天,各个层面的学员应清楚认识,经营者更应如此。最佳办法就是结合课程内容建立项目工程,为此配备相应的规章制度与各类资源,从制度入手,用管理护航,培训课程才可能转化为生产力,使各个层面的人员真正体会到培训的影响力。

培训师虽不直接创造价值,但通过对员工的教育训练而产生的附加值远非数据能衡量的。因此在建立考核标准时,应充分考虑这一点。

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