对于很多企业而言，并没有独立的培训部门，培训主管只是架设在人力资源下的一个职能，直接汇报给人力总监。于是，当培训做得好，老板认同时，经常就会出现老板直接让培训主管来规划很多与业务相关的培训，直接跳过了业务经理和人力资源总监。
这也就造成了这种关系在职场内很微妙，处理不好，相信培训主管未来是很难过的。
在以往的培训需求分析中，HR部门往往容易主观臆断，缺少实际调查，按着自己的思路盲目安排课程，造成业务部门培训需求互相冲突，这些都是因与部门沟通不到位引起的。
为避免此类问题再次发生，今后HR就必须将以企业需求为基准点，并且要紧紧围绕这个点为中心，在培训安排时尽量平衡各部门需求，对相关联的部门需求进行有效的梳理与整合。要在明确现有资源并进行充分利用的前提下，有目的的适当向能为企业带来更大效益的部门倾斜。
首先HR要严格遵守需求调查程序确定培训计划，保证业务部门专业技能提升与基层员工操作技能的培训工作;其次，以公司需求为标准，能为公司创造较大利润的业务部门优先安排;第三，遵循价值成本原则，充分利用现有资源，开发内部培训师，对现有公司成员进行全方位的培训提升，打造能适应各岗位的全能型人才，这既是公司福利的一种体现，也是节省成本的一种方式。
此外，培训部门还需要针对过去培训需求过于格式化、走形式的缺陷，对过去的培训需求调查进行改善。在设计培训需求调查表时，我们将采取先分析绩效考核结果、岗位说明书、与部门主管进行沟通、征求领导意见后，有针对性的划定培训范围进行问卷调查，确保培训需求调查能够深入实际、不走形式、客观公正，从而保证问卷调查能够真正反映员工实际需求，满足工作需要，让培训给企业、给员工带来实实在在的绩效提升。
笔者认为，企业培训必须在充分了解企业发展战略与市场环境变化的基础上，结合企业需求，以满足企业在战略发展中因适应市场环境变化、组织结构变革需要引起的培训需求为目的，以加强提升员工自身专业能力为出发点，为企业发展培育优秀人才。
