人事培训

员工的个性化体验——喜达屋人才理念

在担任北京金融街威斯汀酒店的第一任人力资源总监时,张宇民只有26岁。这位年轻的人力资源总监作为该酒店的创建元老之一,在“重才不论辈”的喜达屋集团当中得到了高层认可。6年前他被调往亚太区总部,成为了喜达屋人才发展与企业文化亚太区区域总监。他诚挚地表示:“喜达屋是一家善于挖掘员工潜力的公司,我被给予了专门管理和发展人才的机会,也希望能更好地帮助其他员工,达到个性化发展。”

记者:酒店业是一个真正“以人为本”的行业,其行业特殊性对喜达屋的人才理念有怎样的影响?

张宇民:第一,酒店行业不像IT业或者银行业,后者的员工通常只需要掌握技能就可以发展得不错。在酒店行业,你需要有相关专业技能,例如必须懂得餐饮知识、客房原则、营销手段等,但最重要的是明白怎样和别人相处。酒店员工每天都会面对不同的客人,需要随机应变,所以要求其情商特别高。另外,酒店业也是一个劳动密集型产业,对外要处理客人的问题,对内还要懂得团队协作,因此对软技能有相当高的要求,包括领导力、人际关系处理能力等。鉴于此,我们在做人才发展规划的时候会将专业硬技能与软技能双管齐下,配合发展。

第二,在酒店工作很辛苦,作息时间不稳定,导致有时招人困难。我们培养人才的时候,会尽量让员工的工作不那么枯燥,来应对行业劣势。例如,对新进公司的前台,我们会慢慢了解其兴趣爱好,挖掘其潜能和天分,推荐她去财务部、人力资源部、市场营销部等部门进行一些交叉培训。我们的理念是,不只是把员工当成创造价值的个体,而是当作公司的一部分,让大家觉得自己在公司里一直都有学习的机会;同时,我们也会真正地量体裁衣,根据个人需求制定符合每一名员工的职业规划。在这样的环境中,员工会看到自身发展的希望,感知到自己的独特性,获得个性化的体验。

记者:您之前提到了情商的重要性,能否谈一谈应该如何培养情商?

张宇民:首先,应该有关于“情商”的概念,通过阅读相关书籍、参与课程来了解何为情商。接着,你应当有意识地管理自己、改变自己,学会控制住情绪。然后,你需要有社交意识,遇到事件时能够真正理解别人,站在别人的角度思考,之后再去处理人际关系。现在的利己主义者比较多,可我一直认为能换位思考才是成功的体现。有时,当你为别人考虑时,也会使他人不由自主来配合你,方便你更容易地达到预期目的。

情商在喜达屋是一个很重要的课题,我们的很多培训项目中都出现了这一内容。我认为情商这种软技能相较于硬的专业技能更难学,但通过反复的培训,能加强员工对情商的理解和印象,使其产生提高情商的自主意识。

记者:在发展人才的过程中,喜达屋倾向于怎样的培养方式?

张宇民:我们现在更关注的是如何让员工“学习”,而不是说“培训”。“培训”一词比较强硬,“学习”则为员工提供了更多的自主选择空间,使体验更加个性化。以往培训都是公司统一安排时间,员工必须要迎合公司的时间。但现在,我们推行个性化体验,公司只需提供资源,员工可以自己掌控学习时间、学习地点, 灵活性更强。

很重要的一点在于,喜达屋并非只考虑公司的需求,而是更多地站在员工角度去思考员工的需求,让员工明白我们更关注的是你个体,而非只看到你对公司的贡献。这样,可以产生一种双赢局面——公司培养员工,给了员工发展的空间,员工也会用提升的技能满足公司的需求。

记者:喜达屋作为全球集团,酒店遍布世界各地,您对本土化人才发展有何看法?

张宇民:喜达屋的发展速度一直很快,这离不开本土化的力量。在进入某一块区域市场时,我们都希望能发展一些人才,既熟悉当地特色,也了解国际化品牌的运作模式,并且能够将两者很好地结合在一起。因此,喜达屋每当制定人才发展策略时都会考虑,如何培养更多具备国际理念、公司所需的本土人才。

每一年,在喜达屋各种人才发展项目当中,都会着重招收本土人才,为他们量身定做发展计划。本土人才有时唯一欠缺的就是见识和阅历,喜达屋可以借助自己国际平台的优势,为本土人才提供交叉培训、出国学习、开拓视野的机会。在我们的策略中,从全球总裁到中国区总裁,都会设定培养一定数量本土人才的指标。主要的培养方式依旧是喜达屋职业关爱体系的流程,先筛选适合培养的高潜力员工,为其制定实际方案,明确用多长时间将其培养到什么职位水准。在培养过程中,直属经理应当帮助这位员工发挥强项、弥补弱点,将需要学习的内容拆分成12个月或者更长时间,明确每月的任务。一轮培养结束后,由评估小组评测该员工是否达到了目标职位的标准。

记者:喜达屋职业关爱体系是一个相当成功的人才发展策略,您认为优秀的企业在制定人才发展规划时应该重点考虑哪些因素?

张宇民:我始终认为,一家优秀的企业在制定人才发展策略时,不仅要考虑到公司的需求,还应更多考虑员工的感受和需要。然后找到公司和个人需求的平衡点,将二者完美结合,才能真正做到人才发展。同时,这也能极大地增加员工保留度,因为员工会真切地感受到“公司对我的关注、为我提供的发展机会是其他公司给不了的”,无论是出于对公司的回报,还是为了自身的提升,员工都会选择留任。

关于人才发展规划还应注意,需要立即给培养过后的人才一些施展机会,让对方觉得自己得到了发展,可以显露身手。尤其是新一代年轻员工,耐心不够多,如果培养了对方却还是让对方长时间做原来的工作,员工很容易心生离意。因此,在制定人才发展策略时,除了关注培养的过程和结果,还应继续跟进培养之后的员工状况,给他们表现的机会。

记者:您认为人才发展领域未来会出现哪些新趋势和新动态?

张宇民:我认为有两点比较重要的趋势。

第一,新一代员工的特性决定了他们更乐意利用高科技,倾向于个性化,而不会随波逐流。我非常赞同喜达屋现在的这种学习理念和战略,让年轻员工感觉到自己在公司想学习什么就能得到相关的学习机会,而且可以利用闲暇时间,拥有多元化的学习方式,不用单一地在课堂上听老师讲授。这是未来的大势所趋。

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