有激情，就能抢到抓到机遇，没有机遇也会创造机遇，一般的机遇会变成大机遇。有激情，就敢于迎接挑战，就能够战胜危机，并从“危”中发现“机”、转危为机。激情，已经成为推动工作的灵魂。下面是思而学教育网小编整理的关于激情干净超越心得体会，欢迎大家阅读!
【关于激情干净超越心得体会1】
考核奖惩是干部人事管理工作的指挥棒，是调动干部队伍积极性、激发干部队伍活力的重要手段。近年来，随着改革的不断深化，以及作风建设的制度化、常态化，干部队伍思想观念和工作状态发生了明显变化，价值追求更加多元，行为方式更加多样。在这样的态势下，如何进一步完善考核奖惩机制，调动干部工作积极性，保持干部队伍的生机与活力，是当前必须着力研究和解决的重要课题。近期，我们就此课题展开了调研思考，进行了深入探讨，现将调研成果报告如下。
一、队伍现状：整体充满活力，部分消极颓丧
多年来，临澧干部敢为人先、不甘人后，自力更生、艰苦奋斗，与进俱进、开拓创新的精神品质，创造了令人惊叹的青山工程、临澧现象、太平奇迹，取得了数不胜数的国家级、省级荣誉称号。而近年来，临澧干部继承和发扬这种特有的临澧精神，按照新一届县委提出的“四个干事”、“四个不能输”的要求，凝心聚力、奋发有为，创造了经济社会发展的新成就，保持了干部队伍的生机与活力。特别是通过今年来全县党的群众路线教育实践活动的深入开展，干部队伍作风大改进、活力大迸发、形象大提升。在我们的干部队伍中，有一大批敢于开拓创新、锐意进取的典型;有一大批勇于面对压力、克难奋进的典型;有一大批乐于服务发展、维护大局的典型;有一大批甘于清贫、艰苦奋斗的典型。通过广泛调研座谈和意见征询，人民群众和社会各界对我县干部队伍整体是认可的，总体是满意的，大家普遍认为临澧干部想干事、能干事、会干事，也干成了许多事，是一支求上进、有激情的队伍，是一支敢担当、有作为的队伍，是一支肯奉献、有风骨的队伍。这也可从今年省市组织的几项民意测评中得到印证。全省社会治安综合民调测评，我县排全省第25位、全市第1位;2次群众路线教育实践活动满意度测评，我县均处全市第一方阵。
在高度认可、充分肯定的同时，受访群众也指出了当前干部队伍存在的突出问题。调查中，我们也深切感受到：当前，部分干部在党性观念、理想追求、精神状态、现实工作方面，的确存在着与发展形势、上级要求、群众期盼不相适应的地方。
1.在党性观念上，宗旨淡化，个人至上。一是党员意识淡化。少数干部淡忘了自己的党员身份，在党不知党，在党不爱党，在党不护党，不分场合、不分对象，发表贬损党的形象、违背党性原则的言论，甚至恶意攻击。二是群众观念淡薄。少数干部淡忘了全心全意为人民服务的宗旨，不知不觉中疏远了群众，忽视了群众，特别在抓群众工作、处理群众利益问题时，不从自身找原因，一味责怪群众觉悟不高、工作难做，以至问题越积越多，矛盾越积越大。三是大局观念淡漠。少数干部个人主义思想严重，价值观念扭曲，一切以自我利益为中心，以小团体利益为中心，以金钱多少为标准，不识大体，不讲大局。
2.在理想追求上，不思进取，得过且过。一是目标不明，心无所指。少数干部没有明确的人生目标、事业追求，认为当了干部就端上了铁饭碗，就安稳了，不清楚当干部为什么、应该干什么，做一天和尚撞一天钟，得过且过。甚至自我标榜政治上无所求，工作好坏无所谓。二是贪图安逸，追求享乐。少数干部守摊子、等靠要思想严重，遇事喜欢翻老皇历，按惯例办事，按经验办事，缺乏创新精神，缺乏改革勇气，不敢鼎故革新，不敢攻坚克难。部分干部认为现在物质条件改善了，当干部、干工作平时也很辛苦，只要没有将钱装进自己的腰包，吃点喝点无所谓。三是当官不易，为官不为。特别在当前从政环境日益趋紧的情况下，个别干部认为当官不易，当干部受制约太多，干得越多越容易犯错，多一事不如少一事，产生了“为官不为”的思想倾向。
3.精神状态上，意志消沉，萎靡不振。一是心态老化。少数干部年纪轻轻，精神懈怠，朝气不足，暮气有余，面对困难悲观压头，工作起来无精打采，缺乏年轻人应有的激情与活力。少数干部人过中年万事休，30多、40多就觉得没什么希望了，工作没有积极性，提拔无望的，工作得过且过;即将退位的，时时告诫自己“栽花不栽刺”;已经改非的，事不关己不沾边。二是缺乏斗志。少数干部不求有功，但求无过，工作要求一般化，干成啥样是啥样，不愿创先争优，不愿攻坚克难，遇着困难绕道走，不愿说真话，不敢抵制和反对歪风邪气，随波逐流，明哲保身。三是情绪消极。自以为怀才不遇，总感觉自己吃了亏，只比待遇不比贡献，心浮气躁，牢骚满腹，经常散布消极言论。
4.在现实工作中，作风漂浮，效率低下。一是夸夸其谈，坐而论道。少数干部思路、计划、措施都停留在嘴上，说起来头头是道，干起来不知所措，批评别人理直气壮，剖析自己遮遮掩掩。二是浮于表面，好做虚功。少数干部不想事，不谋事，工作思考不够，深入不够，办事浮光掠影、走马观花。安排工作，照着本子念一念;调查研究，开着车子转一转;接待上访，连哄带骗劝一劝。三是敷衍塞责，应付差事。少数干部接受任务满口应承，落实工作拖拖拉拉，虚予应付，甚至在抓落实的口号中使工作任务悄无声息地不了了之。少数干部对工作挑三拣四，对困难避而远之，对责任避重就轻。四是纪律散漫，我行我素。少数干部上班就是打卡签个到，工作时间借口外出办事，脱岗溜号，即使在岗也是人在心不在，混时度日。有的甚至违反作风建设相关规定，上班时间聚众打牌赌博，变相操办酒宴，变相大吃大喝，变相索拿卡要。五是成绩平平，效率低下。少数干部工作几年、几十年，没有值得总结的成绩，没有拿得出手的荣誉，“年年姐儿十七八”，工作没有起色，缺乏亮点。
二、成因探析：考核奖惩不力，机制存有缺陷
综合分析部分干部活力不足、工作效率低下的根源和症结，干部个人思想懈怠、自律不严是主因，但考核奖惩不力，激励机制滞后也是重要因素。纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方，改革实践一直侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。
近年来，为更好地激励干部，我县也积极研究出台了一系列干部考核奖惩方面的激励政策和措施。如出台《关于乡科级党政“一把手”重点工作职责量化的规定》、《关于村(社区)干部工作量化管理的规定》，实施年度目标责任制考核制度;评选满意不满意单位;公务员、事业单位人员年度考核;领导干部绩效考核;在乡镇(区)及县直单位开展干部职工民主评议工作;制订相关约谈、谈心制度;实施招商引资、社会管理综合治理与稳定、安全生产、人口计划生育、优化经济发展环境“一票否决”制度;在机关工作人员中开展末位淘汰制度;公开选拔领导干部;中层干部竞争上岗;加大领导干部的交流;规范非领导职务晋升等等。特别是不断规范和优化各类奖励项目设置，开展各类评选活动，重点加大对年度先进个人奖励力度，设置突出贡献奖，视情况给予1-3万元奖励，在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。在此次调查中，大家对当前考核奖惩机制总体满意率达到80%以上，但同时反映，现阶段干部考核奖惩制度也存在一些问题，在正确激励引导干部激情干事方面的效用发挥不充分、不到位。
1.制度体系不完善。目前，我们在对干部的考核奖惩激励机制建设上，还存在着“三重三轻”的情况，整个制度体系不健全、不完善。一是重单位、轻个体。在对单位的考核上，方案完整、细则完善，有明确的责任目标，有详细的指标体系，有具体的考评办法，针对性、操作性都很强，但对干部个人考核则相对笼统，大都只有一个比较简单的岗位责任目标，缺乏比较系统的考核制度和考评办法。二是重领导、轻一般。在现行层级管理体制下，县里对乡科级领导班子、领导干部管理比较到位，考核奖惩比较严格，但对一般干部管理放松，特别是部分单位“一把手”好人主义思想作崇，不敢管、不愿管，考核不严，监督不力，有的单位甚至对个别干部没有明确岗位责任，没有制订完整、完善的干部岗位责任制。三是重奖励、轻惩罚。片面注重正面激励，忽视负面激励，在如何加强考核、调动干部工作积极性上，更多地认为激励就是多评奖，多给钱。一些单位考核激励制度，奖励办法多，惩罚细则少，个别甚至没有惩罚机制。尤其在考核奖惩上，往往开始非常严厉，而到最后考核兑现时却光奖不罚、重奖轻罚，有的甚至平均主义、人人有份，考核奖惩变成了职工福利。干部年度考核如不发生大的错误，基本称职以下等次几乎没有。
2.考评方法不科学。对于年度考核，每个干部都想得到客观、公正的评价，各部门也根据各自的工作情况制定了量化考核办法，把考核结果作为评优、晋职、考核奖金的依据。但由于部分单位考评方法欠科学，没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用。有的由于基层很多岗位临时任务繁多，考核中没有针对不同岗位、不同层次的人员确定不同的考核标准，搞“一刀切”。有的考核指标体系还不够完善，量化不够，注重定性考核，忽视定量考核，使考核流于形式。而有些激励机制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”，缺乏科学性、政策性。对公务员的辞退淘汰，《中华人民共和国公务员法》并无对末位淘汰进行规定，许多干部表示这种行政行为有违规之嫌。
3.激励手段不给力。从经济层面分析，近年来，房价飞涨、物价攀升，干部收入出现滞涨。同时，中央“八项规定”出台以后，干部工资福利待遇发放日益规范，获得隐形收入的漏洞堵死，这对干部队伍的生活带来了一定压力。而相比企业员工年薪制、计件工资制，相比农民工一天包吃包喝二、三百元，相比部分公职人员权力寻租动辄几万、几十万、数百上千万，无论奖励和惩罚，一月几十元，一年几百元不过千元，对干部都起不到很好的激励效果。从政治层面看，作为县级机关部门，最高职务是正科级，晋升路径短，单位的行政级别限制了领导职务，形成“粥少僧多”的局面，干部职务晋升不可能“面面俱到”。另外，当前职务晋升还存在着“隐形台阶”，如乡(镇)里的副乡(镇)长晋升为乡(镇)党委书记往往要先经过乡(镇)党委委员、副乡(镇)长(党委委员)、乡(镇)人大主席、乡(镇)长几个台阶。一些干部认为“长路漫漫”，不知付出多少努力才可能有收获，便失去了前进奋斗的动力。
4.操作执行不严格。部分单位对考核奖惩纸上写的多，认真落实少，监督惩处不够严格，造成执行力偏弱，使部分考核制度形同虚设。一是考核过程走形式。对部分只能定性的考核项目，考核人员检查时往往就是查查资料，听听汇报，不注重实际工作效果，不注重听取群众反映。对部分定量考核项目，不注重数据把关，不注重事实考证，以致上报数字水份大，工作成效不真实。同时，很多考核只注重年终结果，忽视日常检查指导和督办。二是考评打分重人情。如对乡镇区和县直单位的考核，少数考核部门不是完全按照考核细则打分，不是依据考评结果打分，而是看平时联系紧不紧、相互感情深不深，打印象分、人情分。三是评先评优讲平衡。少数单位年度绩效考核严重走形变样，评先评优成为一种平衡照顾的福利待遇，有的领导点定，有的轮流坐庄，使得一些被评优、评先者名不副实，以致于出现“先进者”不珍惜荣誉，后进者不争取荣誉的情况，激励效果大打折扣。
5.结果运用不充分。在有些时候、有些单位，我们的考评结果并没有同人才培养、干部任用、职务晋升、工资待遇挂起钩来，有的仅仅是为考核而考核，为奖惩而奖惩，这从根本上弱化了考核奖惩自身的激励性。少数干部始终任劳任怨，但拿得与别人一样多，于是认为组织不公，心生不满;少数干部年年评先评优，但始终得不到提拔重用，上不了“台阶”，就认为组织看不到自己，工作也慢慢的消极下来。
三、对策建议：完善激励机制，调动工作热情
干部队伍的激情与活力，是党和政府生命力的重要保障。活力源于动力，动力需要激励。当前要增强干部队伍激情与活力，必须进一步健全完善以考核奖惩为重点的激励机制，用好考核指挥棒，使潜存在干部身上的进取动力全面运转起来、干事激情充分迸发出来，在干部队伍中形成你追我赶、创先争优的生动局面。
1.完善制度体系，实施科学考核。制度是根本，是关键。要针对当前存在的问题，进一步健全完善加强干部考核管理的制度体系。一是坚持多层次考核，推进考核全面化。强化干部层级管理，完善县对乡科级单位、乡科级单位对股室站所、股室站所对个人的考核机制，确保干部责任目标考核全覆盖。二是坚持多方位考核，推进考核具体化。考核指标要尽量具体化、数量化，对一些具有普遍性的大众化要求统一标准、统一考核，如学习培训、工作作风等，进行共性项目考核，增强可操作性。要把定性考核和定量考核结合起来，突出定量考核;把实绩考核和能力考核结合起来，突出实际考核。另一方面坚持差异化考核，推进考核科学化。针对不同对象，制订不同的考核办法，明确不同的考核指标，从而使每个干部都有明确的职责、任务和权力，使每个干部都知道自己应该做什么、应该怎样做。如对机关一般干部，重点落实岗位责任制。对党政主要领导，可借鉴外地经验，探索任期目标制，任期目标由上级党委、政府成立综合考核班子，实行一年一考核、任期届满算总账的考核制度，当年完不成工作目标的领导干部，上级党组织对其进行谈话;连续两年完不成的实行戒勉或进行必要的组织调整。
2.加强监督制约，严格奖惩兑现。一是强化内部监督。重点是提高考核人员素质，加强对考核人员的监督，定期、定项地落实考核内容，保证考核过程的公开、公平、公正。要加大平时考核力度，结果及时公开，防止年底突出做工作。二是强化外部评议。通过聘请行风监督员，利用举报投诉、召开座谈会、向监管对象发放问卷调查表等多种形式，加强对干部履职情况监督，确保考核结果的可靠性、客观性。如对干部岗位责任制考核，可分为两部分进行：一部分是对每个岗位职责完成情况进行打分评价;另一部分是公共部分，比如政治思想、团结协作、廉洁奉公等，可通过相互评议确定优劣。前部分是重点，后部分是补充。三是强化责任追究。对内部考核、外部评议过程中发现的问题，查明原因、积极整改，落实责任人，严格兑现惩戒措施，形成事前、事中、事后相衔接的监督机制，确保考核结果运用的严肃性。四是要强化结果运用。将考核结果与干部培养使用、职务晋升、工资待遇紧密挂钩，对目标考核优秀的单位，可酌情增加非领导职数或年终个人考核中优秀的比例，以激发单位全体成员完成目标的斗志。对经考核确属成绩突出、能力出众、群众认可的干部，要委以重任;成绩一般者，要予以教育劝诫;成绩较差，确属力不胜任、德才平庸的，要痛下决心予以调整，确保先进得实惠，后进受惩罚，干与不干不一样，干好干坏不一样。
3.坚持综合施策，激发工作热情。一是推进配套改革。充分利用分配杠杆作用，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，形成重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。完善干部职务和职级相结合的制度，一个干部既可以按职务系列晋升，又可以按照职级系列晋升，这样可以激励干部一心一意干事业，而不必为“位子”问题分心，也有利于实现干部领导职务的能上能下。加大干部交流力度，特别是探索推进县直机关一般干部交流的制度和办法，对机关工作人员实行动态管理，形成能进能出、能上能下、能奖能罚的机制，对不适应的果断调整，及时引进急需人才。二是正确选人用人。坚持德才兼备、崇尚实干、群众公认的用人导向，注重把那些一心为民、勤奋敬业、敢抓善管、群众公认的优秀干部选拔上来，不让老实人受到冷落，不让投机钻营者占到便宜。要把眼光投向基层一线，在基层一线锻炼干部，从基层一线选拔干部，促进干部扎根基层，踏实工作。要以宽阔的眼光选人用人，坚决破除论资排辈等错误观念，在德才兼备的前提下，打破条条框框，破格使用优秀年轻干部。要拓宽选人用人渠道，加大干部公开选拔、竞争上岗以及在基层单位招考公务员力度，使更多优秀人才脱颖而出。三是强化待遇保障。建立干部工资福利正常增长机制，在政策规定许可的情况下，进一步提高干部职工福利待遇。进一步拓展财源，增加财力，加大预算保障力度，逐步将乡镇站所职工、老师等纳入财政全额保障范围。根据经济发展状况，适当提高各项奖励标准。四是注重情感激励。各级组织、各级领导对干部职工要在思想上多关心，生活上多关爱，经常与干部交流沟通，了解干部思想动态，听取干部意见建议，力所能及地帮助干部职工解决一些现实困难和问题，使干部感受到组织的关爱和温暖，用事业鼓舞人，用感情感动人。
【关于激情干净超越心得体会2】
有效调动广大干部积极性，激发工作的激情和动力，要以学习实践科学发展观为引领，以党和国家干部人事法律、法规、制度为指导，坚持因地制宜、开拓创新、正面引导、奖惩并重的原则，研究探索新形势下切实有效的激励措施。
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[!--empirenews.page--]一、加强思想政治教育，发挥典型示范作用
继续坚持、进一步加强思想政治工作，进一步体现时代特征，反映行业特点，彰显组织特色。一是加强理想信念和职业道德教育。紧密结合实际工作，加强共产主义理想信念和教育，开展以“文明执法、高效服务、促收履责、廉洁自律”为主要内容的职业道德教育活动，以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人、以高尚的情操塑造人，以优秀的作品激励人，进一步强化干部的党性观念、公仆意识、敬业精神和廉洁品质，形成积极向上的良好氛围。二是加强先进典型的宣传和引导。积极挖掘和树立先进典型，大力宣传和发挥典型示范作用，通过编印先进个人和集体事迹汇编和开展各类争先创优活动，用身边人、身边事来教育干部、引导干部、激励干部，形成“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围。三是调动基层积极性，鼓励基层各单位进一步加强组织文化建设，开展特色活动，凝心聚力。
二、拓展选拔任用渠道，探索分类管理机制
认真落实上级要求，进一步完善干部选拔、培养、考核和使用机制，探索公务员分类管理新思路。一是拓展选拔任用渠道，落实中央和省局要求，进一步优化后备干部的选拔、培养、考核和使用机制，积极探索领导干部选拔积分制，进一步推动领导干部选拔的民主化、科学化进程。二是加强干部的交流换岗。定期组织不同层面、不同区域干部交流，加强岗位轮换，进一步消除干部的岗位疲劳，增强工作的新鲜感。尝试开展跨系统、跨部门、跨地区的挂职锻炼，拓展干部培养的渠道和眼界，增强领导干部适应不同环境和氛围的能力。三是探索执法类公务员管理。按照公务员管理及改革的精神和要求，针对干部的工作特点，建立有效机制，合理设置职位，严格考核竞聘，加强调查研究，进一步拓展干部发展空间，调动和发挥广大干部投身工作和实现自我价值的积极性。
三、优化绩效管理体系，加强考核结果应用
继续坚持在干部管理长期实践中发挥重要作用的绩效管理工作，不断创新绩效管理的办法，调优绩效考核指标，进一步加强考核结果的应用和引导。一是积极争取用于考核的激励资源。向上级部门积极争取报酬体系中用于干部考核的部分，以能力和贡献为标准，建立基于绩效的收入分配体系，形成鲜明的工作导向。二是不断优化绩效考核办法与指标。强化绩效反馈，引入处室评价，全面推行绩效考核的面谈和反馈
制度。强化重点工作、创新工作、基础业务工作的考核权重，实现职能行使类绩效、管理运作绩效、外部评价类绩效、创新发展类绩效和年度个性类绩效在组织发展战略下的协调并进。三是加强绩效考核结果的应用和引导。坚持考核的客观、公正，加强考核结果与薪酬福利、职务晋升、教育培训和评优评先的衔接，加大考核的奖惩力度，进一步反映价值导向，体现工作差异。
四、创新教育培训方式，全面提升干部素质
拓展教育培训方式，提升教育培训层次，进一步提升干部的素质能力。一是分层次开展专题专项培训。根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的特点，因人而宜，因岗而宜，合理设计班次、内容和方法，依托内外部教学资源，构建长期稳定的培训机制。二是广泛开展职业拓展培训。以分县局为单位组织开展与实际工作相联系的职业拓展培训，通过新鲜的方式、积极的引导和亲身的实践，磨炼意志，陶冶情操，完善自我，熔炼团队，促进广大干部树立共同目标，增进彼此了解，实现协调统一，增强干部对组织的归属感和责任感。三是不断提升教育培训层次。积极组织开展各类高层次培训活动，加大高端培训资源的整合使用，选派业务骨干和在岗位中做出突出贡献的各类人才攻读硕士、博士等高层次学历、学位教育。加强与各地机关的交流，拓展外出学习和调研的层次和规模。
五、建立项目奖励机制，突出争先创优导向
围绕上级考核标准，积极探索项目奖励机制。在各级各类创建、评比和竞赛活动中，用于奖励取得优异成绩的集体和个人，进一步调动干部争先创优积极性，提升组织整体形象。进一步扩大基层单位开展干部有效激励的空间，积极向属地政府争取干部高层次的培训交流，进一步调动基层干部的工作热情。
六、加强组织文化引导，关注干部身心健康
深化组织文化建设，组织形式多样的文体活动，进一步增强干部凝聚力和归属感。一是分类开展干部文化体育活动。注重培养干部健康向上的情趣爱好，分类开展参与广泛、形式多样的文化体育活动。整合党、团、工、青、妇组织资源，分层、分类组建各类文体兴趣小组，加大经费投入和经费的分层管理使用，进一步丰富干部的业余文化生活，促进干部身心健康与组织和谐。二是开展EAP即干部援助计划。作为为广大干部设置的一项长期的、系统的援助和福利计划，EAP主要包括干部压力管理、心理健康辅导、灾难疾病救助、健康生活方式、法律理财咨询等内容。通过集中和发挥组织资源，关注和解决干部工作、生活上的实际问题，降低生活成本，促进身心健康，保持良好状态，进一步稳定干部队伍。
七、拓展基层激励空间，落实激励责任
将带队伍的能力和成效作为评价科所长职责履行的重要方面，通过目标责任制考核及科所长考核评价机制调整，落实科所长在干部管理中的重要责任。有意识的加大
科所长培训力度，提升科所长做干部思想政治工作的意识和能力。适当扩大科所长在干部管理中的考核权、评价权、建议权，使科所长可以在干部管理中实现更大作为。
八、加强管理监督，严格落实规章制度
严格执行执法责任制、行风作风管理规定、绩效考核管理规定等有关法规规定，通过及时、准确地查处措施教育引导广大干部，营造积极良好的组织氛围。进一步加强党风廉政建设教育，落实党风廉政责任制，坚决纠正和制止不良行为和不正之风，从政治上关心干部，防止违法违纪行为的发生。
