员工需要的情感
归属感
就是员工能把公司的事业当做自己的来做。
一个人不会随随便便去归属某个地方。所以就必须有制衡关系。这个制衡关系就必须最基本的就是利益制衡。表现出来就是各取所需。我们到底有没有了解员工真正的想法和需求这个很关键。
关注一些细微的东西，让员工在利益基础上得到内心需求。其实一些细微的东西会在员工的心里产生极大的触动。
比如：20号发薪水，但是这个月15号是春节，那么企业就学学变通之道，辛苦一下把薪水提前到10号，员工会无比感激你。想来薪水没有变，但是意义却变了，由正常变成了感激。帮忙一定要会帮，要急人所急，雪中送炭，那才是王道。
所以确立归属感无非就是一个度的问题，过则虚假，少则冰冷，所谓家一定是刚刚好的感觉。
安全感
这个安全感，并非指的是人身安全，而是工作的平稳性。
比如：一事一令，令出有因。如果朝令夕改，制度繁多却无本法，就会让员工觉得今日之事，明日便错，谁还愿意做？当然就无从谈起安全。
有朋友说，员工要学会拥抱变化。
员工并非是领导，公司领导决策者追求的是变化求新，而员工则追求的是稳定平安，所以从激流变作江河，不要把少数人做的事情强加给大多数人。
当然这里也不是说员工一成不变而是你给员工的变化一定让他们能看得到，一定是安心的变化，这样员工才不会慌，即便是黑夜，也要给他们黎明。
成就感
当员工真正的需求得到满足，而做的事情也有章可循就会想办法做好自己的事情。
这是自然而然的事情，因为每个人都需要去实现自己的存在，这个是行为学和心理学的规律。就好比，自然界的野兽需要去争夺地盘一样，并不是活不下去，而是要获得更好。
但是自我实现和无私奉献不是一回事，并不是每个人都拥有那么高尚的灵魂。笔者认为：高尚的事情一定需要高尚的信仰或环境，你如果非要让他们高尚，请先看看自己的公司是否有这样的环境。
他们想的并非是让公司有多好，而是怎么样让自己的理想得到实现，此所谓“大平台下的小成就”理论。并非自私表现而是从人性本身出发，我们只有顺应自然才可掌握大事。
说了这么多，只是想让我们的管理者我们的公司领导来看看，我们的员工到底要什么在想什么，不是敷衍的想，而是切实的看，仔细的看，蹲下来看，因为只有你蹲下来看，才可以从员工的角度看到他们世界，那个充满美好愿望却又迷雾重重的美丽世界，他们不是别的，恰恰是你公司的未来！
