私企中的“万能人”
1993年炎热的夏天，唐强从北京一所名校毕业后来到A公司。最初进入的几个月，唐强欣喜万分：高档的甲级写字楼、清一色的正统西装，P4的IBM笔记本电脑，出门不是Volkswagen就是Taxi……与清贫的大学生活相比，这些足以让其彻夜兴奋难眠。风华正茂、踌躇满志，一副试与天公誓比高的决心，着实让唐强感到成功的脚步已经不太遥远。
然而当新生的牛犊经历兴奋逐渐平静后，希望的肥皂泡便开始破裂。起先，最让唐强感到不满的是无休无止地工作，项目的负荷就像大山，压得唐强喘不过气来：每天超10小时的客户调研和数据处理、频繁的电话联系和差旅、接踵而至的业务数量以及看不到尾、读不完的书籍和写不尽的报告……甚至紧张的时候，3个月也难得回一趟家。其实，这对唐强来说，并不算什么，因为唐强认为，他在工作中学习了很多，成长也很迅速，惟有一点让他不大明白：每月的业绩评估他总是一般，全部功劳几乎归属于上级和拥有良好人脉关系的同事们，但唐强心想，自己刚刚开始，不要太过计较。
由于唐强的刻苦努力，个人业绩上升很快，立即赢得了其他部门的青睐，纷纷向其投出橄榄枝，邀其加入。但唐强的部门领导没有同意，只是答应可以借用唐强。谁知从那以后，唐强比以前更忙了，需要给3个部门工作，而其他部门也是动不动就说：只有唐强才能解决！要求唐强出手支援，但当每逢工作汇报的时候，对于唐强的贡献，只字不提，大谈自己的思路如何。同时，由于唐强的介入，其他同事也开始忌妒和排挤他，一旦出现问题，大家也必定异口同声地诽谤他。
这样的日子转眼过了五年，当昔日的同学不断提升、薪资突飞猛涨后，唐强停下了脚步，回望这段辛苦历程。五年了，自己的薪资没有任何变化，虽然也常常能听到各个部门领导和同事的赞许，但现有职位依然原地踏步，丝毫没有改变；项目完成了一个又一个，大部分工作都是自己完成，但几乎是没有奖金；原先还向自己学习的马屁精们一个又一个出任要职，而自己什么也没得到，这些让唐强痛苦万分。
在反复的思想斗争后，唐强终于走进了总经理办公室，然而出乎意料的是，总经理非但没有对唐强的业绩予以充分肯定，反而认为他是在争功好胜，抢夺他人业绩，而且认为部门相互支持再正常不过，何须在团队中区分你我，唐强听后非常震惊，平生第一次产生了想走的念头。
这是一个典型的中国民企管理案例，通过一名普通员工的成长历程，展示出中国民企的管理现状和运作模式。
21世纪，人才是企业最宝贵的资源，企业的发展应该与员工发展紧密结合。在本案中，唐强可以说是现代企业“屠刀”下的一个牺牲品，任何公司个人绩效界定都非常复杂，因而企业管理者必须能慧眼识“英雄”，并严肃管理之风，否则就会被一些见利忘义的“蛀虫”所左右，客观、公正也就无从谈起。另一方面，企业中层管理者也有责任协助公司高层或人力资源相关部门开展管理工作，使企业绩效管理工作尽早步入正轨。
职能结构与实际流程相悖。上例中，企业的职能结构应该说比较清晰，但实际中唐强的工作流程则较为复杂，要为3个部门服务，而恰恰是实际价值流程复杂性，造成了公司管理的混乱，也给很多内部人士“浑水摸鱼”提供了良机，因而企业必须时刻提升实际的价值创造过程。
适时的激励和肯定。民营企业中，员工的归属感相对较低，而更多是靠活动主体的雇佣关系来维持，因而企业在追求利润最大化的同时，更应该关注员工的“心理契约”。
