管理者收到一名下属的辞职信，而该员工恰是公司的一个关键性人才，此时该如何处理？一般说来，可能有两个选择：
1．尊重下属的选择，批准他的离职申请。如果一名管理者真的能够如此“大方”，那么想必他还未能充分认识到关键性人才的流失会给企业带来多大的损失。优秀员工如果投奔到竞争对手的阵营里去，且同时带去公司的客户资源、关键技术或者机密，那对公司可能有灾难性的后果。同时，较高的人才流失率还会影响到公司的凝聚力。
2．不惜以金钱、情感努力挽留人才。且不说这样做是否能够留住人才，即使花了巨大代价留住了人才，但同时也会带来一系列的问题。首先，会给其他员工带来一种错觉，认为离职是他们与公司谈判的最好筹码，于是相继效仿，以期达到升职加薪的目的。其次，本欲离职的员工被挽留下来后，是否还能与管理者如往日般相处？一般说来，在管理者心目中，他对公司的忠诚度已经大打折扣，因此很难再完全信任他，而他自然也深知这一点。一旦双方都对彼此有所保留,势必影响工作的有效开展。
这样看来，“留”与“不留”似乎都不是解决问题的最佳办法。这时管理者会开始思索———要是不产生这样的问题该多好。解决之道就在于如何制止问题的发生，事先控制人才的流失，就可以省却人才流失后带来的很多问题，这样就不必去做上述两难的抉择了。
事实上，留住人才是必要的，但“留人”绝不是“事后留人”，当收到辞职信后再想方设法留住人才，那只是一种被动、消极的做法，可能会得不偿失。企业应变被动为主动，事先采取种种措施让员工满意，为员工创造归属感，从而有效地防范人才流失。“事先留人”方为上策。下面从薪酬福利制度、工作保障、工作内容、职业生涯规划、企业环境等方面来谈谈企业“事先留人”的措施。
