微调查：员工管理最头痛的问题是什么?
1、90后难稳定
现象：新生代员工频繁要求换岗或主动辞职，一般说来，新员工到岗1个月左右就是第一阶段倦怠期，部分员工认为工作枯燥乏味，要求调换工作岗位，追求新的岗位体验。
析因：一方面家庭环境和经济环境造成“90后”员工对金钱需求欲望不强;另一方面管理模式有待改善，部分管理者没有考虑到“90后”员工的个性化需求。
支招：首先，融入“90后”员工，以“员工”真正为中心开展工作，让员工感受到被关注，被重视;其次，开设员工沟通氧吧。解决员工工作生活疑惑，例如部分工厂开设员工情感沟通室、员工发泄室等，不定期开展员工心理辅导等。
2、基层管理梯队未建成
现象：基层管理者水平良莠不齐，部分班组管理只看“产量”，把员工当作可移动机器，让员工难以感受到公平。
析因：制度、政策没跟上，对主管、作业长、班组长的任职资格评定、培训未做到位。
支招：严格基层管理者的选拔、评定，加强对基层管理人员定期培训，打造专业过硬的基层管理干部，向粗暴管理说“不”;同时，将员工管理各项标准，与管理者的业绩考评联系起来，定期通报和公示，形成综合素质过硬的基础管理队伍。
3、淡旺季明显
现象：淡旺季明显，旺季生产压力大，加班时间长;淡旺季收入差距大，收入不稳定导致员工离职。
析因：生产量的波动幅度与波动区间较大;淡旺季员工管理的方法未创新。
支招：协调客户进货节奏，以削峰填谷，淡化淡旺季之分;根据市场特点，梳理现有生产计划，识别改进空间，内部深挖生产控制;经营单位之间合作协同，让淡季的工厂员工支援处在旺季的经营单位，保证员工收入的稳定性;淡季也不能“闲着”，可以加强对员工的培训，提升技能水平，为旺季做好准备。
4、部分岗位条件艰苦
现象：部分岗位环境温度高、噪声大，年轻员工不愿从事如冲压、喷涂等天天与噪音、粉尘、危险性高的设备打交道的工作。这就造成旺季招人难，人员效率低，稳定性差。
析因：现阶段部分工作岗位工作环境确实相对恶劣，短时间很难改变;新生代员工本能地会选择环境优越和工作负荷小的岗位;车间对于环境的改善不重视，投入少。
支招：投入资源，改善设备和工作环境：例如使用自动化设备替代人工，增加排气通风实施，以减少车间内粉尘和温度，减少柴油叉车的使用，使用电动叉车，以减少车间内废气排放;出台关键岗位员工补贴、相关福利倾斜;严格工作时间，保障员工的休息时间。
5、晋升通道
现象：每天简单重复的工作让员工看不到晋升发展的希望。
析因：职业发展通道不清晰。
支招：完善员工的职业发展渠道，让员工有一线发展至管理/高级技术人员的清晰通道，提倡公开竞聘。给予员工公平公正的内部晋升机会，让员工相信并愿意付出努力;除了做好车间新员工的培训，还需完善在职员工的技能培训，并建立多能工体系，激励员工学习多方面的技能。
