1、做出成绩，名声在外的明星主管和骨干容易被挖。
理由很简单，这种人才做出的事情业界都看得到，已用实际的成绩证明了自己的优秀和价值，没有被人盯上和被挖反倒说明他所负责的业务做得不出彩了。
2、专业技术人才容易被挖。
一个房地产公司的工程师，现在跑到医药公司，基本没办法从事医药研发人员的工作，即使给他翻倍的工资，专业技术人才也没法跨行业流动，另外专业技术人才对外界工资信息、行业行情等一般反应都比较迟钝，他们往往形成一个相对封闭的技术圈子。还有一个专业技术人才的岗位的替代性不强，企业愿意承担更好的工资投入来补缺，这样专业技术人才换个工作，工资张个30%-50%都比较正常，中间存在一些灰色地带，就是猎头公司的存在价值，专业技术人才被挖成功率就很高。
3、相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。
业务领先对手很多，说明这个业务是成功的，对手必然想要学习和追赶，最好和最直接的办法就是整个团队地挖领先公司的人，即便挖不了所有的人，挖到核心主管，立马就能移植过来，将差距迅速拉近，这个时候对手挖角舍得给钱、给位置和其他条件，诱惑力很大。
4、管理比较强的主管易被挖。
对于高速成长的创业公司，最难得的是管理经验的主管，因此既有过大公司管理背景，又在成长型公司浸淫过的高管最受到需要业务扩张的创业公司欢迎，这种人才能帮助高成长的创业公司扎稳底盘，把公司老板的野心、狼性变成流程、体系化的进攻。
如何防范核心人才被挖?
1、管理上高度敏感
一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增;绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出;爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。
2、离不开的通用人才多给点钱
财务、行政等用得顺手的通用人才，一般来讲多给点钱就能解决问题。比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。
3、让核心人才跟着公司成长，施展拳脚没有天花板
一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略，公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他一个安心的职业发展环境，"不患贫而患不安"也就是这个意思。
4、不要藏人才，越藏越容易问题
一般来讲，解决温饱问题，达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，都希望自己出了在自己公司的影响例外，还希望提升自己的行业的影响力，这样不仅对他自己是个发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情，公司应该创造环境，让一些核心员工走出去，影响行业。当然有人可能会说，这样就会把核心人才的信息暴露出去，其实即使你不主动走出去，猎头也能挖到的，外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还去清楚，基于信息技术支撑的社会化时代的来临，物理屏蔽基本无效，只有建立起心灵屏障，方能留住核心人才。
5、股权或期权绑定
高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的办法也能留住核心人才。但要注意发的时间段和数量，如果发得太早，期权和股权的兑现遥遥无期，有等于无，如果发得少，起不到留人的作用。
