随着区域经济的快速发展，很多地方企业抱团式发展形成产业集群，以提高区域经济竞争力，而产业集群产生的“马太效应”逐渐使其成为企业主流发展模式。在知识经济时代，产业集群创新在区域经济中活动中发挥着越来越重要的作用，而知识员工与产业集群创新活动密不可分，是产业集群创新的源动力，其水平的优劣体现着产业集群创新能力的高低。因此，挖掘知识员工潜力潜能、激发知识员工的创造力成为许多产业集群创新战略行为和价值观的一部分。产业集群内知识员工在员工总数中占较小比重，处于企业核心价值岗位，拥有专门技术、掌握核心业务和控制关键资源，具有高度的劳动力稀缺性和企业价值性以及较低的可替代性，对产业集群的成长与发展起着关键作用。
一、集群创新环境下知识员工需求特征分析
知识员工具有高度的知识资本和知识创新能力，从长远来看，这些知识和能力是产业集群创新能力和市场竞争力的主要源泉。知识员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，其需求特征不同于普通员工，概括来说有五点，如表1所示。
知识员工是产业集群人力资本的核心组成部分和核心竞争力的源泉，通过组织管理实践发现个体间知识共享无法通过强制方式得以实现，而是依赖于组织对个体的激励。虽然集群中的企业在空间上接近，产品及市场具有相似性，通常可促进集群内的知识转移和集群内企业间的创新外溢，集群内企业间员工的外在知识交互产生的创新价值远重于员工内在知识的创新，但由于集群内的创新知识活动并不是自觉进行的，因此，有必要采用针对性的激励来促进集群内企业间的知识创新。企业若要获得和保持持久的竞争优势，必须建立良好的激励机制，激发知识员工的主动性、积极性和创造力。李元元等人从创意人才成长阶段、内在需求、外在动力和环境氛围等不同视角提出激励对策。卓玲等人分析了目前对创新型科技人才激励存在的问题，提出构建创新型人才激励机制的建议。由于集群中知识员工具有鲜明的需求特征，而现有的激励机制没有充分考虑到其个性化需求及集群创新环境特征，集群创新环境下知识员工激励机制存在的主要问题如下。
二、集群创新环境下知识员工激励机制存在的主要问题
目前，集群创新环境下针对知识员工的激励，存在如下一些主要问题。
1.对知识员工工作动机缺乏深刻的了解
许多集群内企业领导者在管理理念上、在思想深处，仍然把知识员工看作传统的“打工者”，是把知识员工假设为“经济人”，即完全为自身利益而工作的人，对知识员工内心深处更高层次的对事业、组织的责任感和理想追求，以及由此形成的工作动力缺乏深刻理解，因此在激励手段上形成较大的盲区。
2.知识员工绩效难以衡量
知识员工从事的工作具有知识含量高和创造性强等特征，因此，对其工作业绩考核与一般工作考核不同，主要表现为：知识员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是动态的，没有明确的流程和步骤，不存在固定的工作规则，这给集群内企业的人力资源管理带来了困难，即：如何监控和评价知识员工的劳动过程，以帮助企业和员工本人及时了解其工作进展中的问题;知识员工的劳动成果很多是建立在团队智慧结晶的基础上，工作更多依赖于团队合作而非个人力量，团队合作的成果如何分割到每个个体的贡献成为知识员工绩效考核的难题。此外，知识员工的工作内容往往完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。
3.重视组织价值，忽视知识员工个体需要
知识员工是产业集群创新最重要的资源，但许多集群内企业对知识员工的重要性认识还不够深刻，基本上还是停留于“组织本位论”的水准上，即仅仅把知识员工看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现;没有考虑知识员工的职业生涯发展，更没有把知识员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，未能形成互为动力的综合发展途径。
4.重使用轻开发
企业的人才主要包括现有人才和潜在人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才;二是发掘潜在人才，培养和造就未来人才。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，激发现有人才的潜能以保持企业发展后劲，但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果难以量化。目前很多集群内企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才开发、培训措施，当需要时就出去“引智”。这样不仅打击了集群内部原有知识员工的积极性，而且也阻碍了集群内部知识员工的发展。
5.薪酬制度欠合理
与其他员工相比，产业集群中的知识员工考虑更多的是个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。而许多集群内企业对知识员工的付酬仍然采用传统的以基础薪酬为主的报酬方式，难以匹配知识员工的价值创造能力和在企业中的核心地位，远远不能满足知识员工对薪酬激励的多样化需求，也无法满足企业为长远发展而留住创新人才的需求。不合理的薪酬制度难以有效地发挥薪酬制度的激励作用。
6.激励机制本身欠完善
产业集群知识员工团队中，领导与被领导的界限模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由于知识员工自身的工作特点和个性化需求，给传统的工作环境、人际关系、合作环境等带来冲击，所以有些集群内企业对知识员工采用创新的激励组合手段来激励员工，如：以生产力为基础的报酬体系，注重知识员工的职业发展等，但实施效果平平，员工的反应不明显。即使集群内企业重视并运用了激励，但还有可能出现激励无效现象，这种激励无效往往是由于在激励的过程中缺乏沟通而造成的，企业内部上下沟通不畅，领导和有着个性发展需求的知识员工就会出现观点不一，甚至产生与激励相背离的效果。但现在大部分产业集群都无法确保沟通无障碍，所以产生激励无效的可能，因此，在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识员工显得格外重要。
