每一位管理者都希望知道，什么能提升基层员工敬业度?其中，有两个关键因素：
一是为员工建立对公司未来及其中员工自身角色(如职业发展的机会)的信心(可通过清晰而有希望的发展方向、对领导者的信心、以质量和客户为导向来实现);
二是确保为公司成功作出贡献的员工得到足够的奖励(运用薪酬和福利，以及尊重与认可)。
明确公司发展方向的实际内容，对于有效执行固然重要;但从员工积极性的角度考量，将他们与发展方向这一公司大局联系起来，也同等重要。在工作中，大多数员工会寻求机会，作出比自身能力更大的贡献，以期能够展现出自己的与众不同之处。能够唤起员工的这种目标意识，是变革型领导的精髓所在，也是提升员工敬业度的关键。
当今的员工都认识到，他们在未来能否长期就业并获得职业发展，都取决于公司能否健康、稳定发展，以及未来的发展方向。他们懂得，与强者为伍已变得空前重要。只有在相信自己所在的公司有着良好的管理制度和发展定位，并且能够取得成功时，员工们才会将自己的未来托付给这位雇主。
公司要向员工证明，公司以客户为中心，有能力提供高质量的产品和服务，并且能够研发新产品——这是员工对公司的未来发展方向和市场定位抱有信心的基础。对于任何一名直接与顾客打交道的员工来说，公司最让他们不满的地方，就是不能及时获知客户需要，或公司对此漠不关心。毕竟，这些员工是在第一线与客户打交道，他们的任何闪失都会遭到客户的投诉。
由于雇佣关系的社会契约已经被重新定义，古老的终身契约制已被抛弃，员工逐渐意识到，他们有责任自我管理和发展自己的职业生涯，而且，他们今后的前途也都有赖于自身技能的持续提高。如果他们今后不提升自己的能力，无论是在目前的公司还是跳槽到别处，都会承受就业能力下降的风险。因此，成长和发展的机会总归更眷顾那些自始至终保持着敬业度的员工。
由于现在的公司运营正在逐渐走向精简化，员工们被要求“少用多做”。特别是在工作量大的情况下，员工会对薪酬问题非常敏感。他们能够清楚地看到自己的全部付出，并向公司施加压力，要求付出同回报对等。在这种情况下我们意识到，一个能对员工的付出进行充分奖励的薪酬管理体系，同过去相比变得更为重要了。使薪酬体系对内、对外都体现出公平，才能建立员工的信心，让他们相信自己为公司付出的精力能够得到可观的回报。
然而，大量研究已经表明，非物质的奖励与认可，通常比金钱激励更为有效。这并不是说金钱奖励可有可无。只是，金钱接近于一种“匮乏性需求”(deficiency need)。如果员工认为他们得到的报酬太少——这种报酬的影响不会在他们对公司的贡献上反映出来，他们的积极性就会动摇。
但是，如果口头鼓励员工在工作中发挥自己的聪明才智，创造更好的绩效表现，那么那种想要展现自己与众不同和得到认可的心理，就像是提供了一笔可观的物质激励。
“物质奖励是应该的，但使员工得到认可才是更好的奖励方式。”事实上，拍拍员工后背带来的积极影响力，可能比拍拍他们的钱包要大得多。这对公司来说是个好消息，特别是在薪酬预算有限的时候。
与物质奖励不同，认可花不了多少钱。事实上，通常是免费的。
