名声在外的金牌雇主们一旦陷入裁员的泥沼中，由于裁员引发的恶性事件会对企业造成巨大的影响。那么，为了避免这种情况发生，企业在裁员之前，哪些问题必须先考虑到?
首先，裁员计划，规划清楚一次实施，比如说发布什么样的消息，如何引导，对事件的定位要说清楚，充分强调环境因素的原因，不能将问题归结到员工个人，尽量做到不伤害员工感情;如何发布消息，由谁发布，如何控制消息不要铺天盖地，控制负面影响等等。
此外，要考虑到裁员的方案，哪些人被裁，哪些人留下来，均需谨慎考虑;对于被裁员工的补偿方案一定要仔细定夺，并且充分注意公平性，此时的公平比惯常薪水的公平更为重要。
其次，要考虑到对被裁员工的安抚和未来职业生涯发展的指引问题，重视对被裁员工和员工家属的心理辅导工作，避免出现恶性事件;对于员工个人职业生涯发展，需要承认由于企业原因对其带来的负面影响，最好能为其日后的发展提供一份详尽的指引计划。
第三，考虑到对于留下来员工的心理帮助问题，经历裁员事件，揣测被离职的可能，身边一起奋斗的同事“被离职”，对继续留下来工作的员工都是非常大的冲击，如何保持这部分人的工作热情，如何维持这部分人的忠诚度，也是裁员之前必须考虑到的。
第四，面对被裁员工，企业要心怀感激，尤其对于被裁员工，企业不仅要感谢他们一直以来为企业发展所作出的贡献，更要感谢在企业面临内外困境、需要放弃员工利益的时候，这部分“被离职”员工为了企业能安然度过艰难阶段所作出的牺牲。企业必须具有这种感恩的情怀，才可能正确处理好危机关头类似裁员的重要事件。
第五，有条件的企业，应当引入员工心理帮助计划，借助心理专家专业力量有规划、有步骤的实施解聘面谈和员工心理压力和心理应激处理。
第六，面对个别行为过激员工，尽可能安抚，避免事件扩大、升级;为被裁员工家属提供一定的帮助和支持，减少被裁员工从家庭方面所承受的压力。
暴力裁员本身是一件非常有失人力资源管理专业水准的事。做人力资源管理工作，有一个理念非常重要，就是人本理念，尊重员工，哲学上讲是要把每一个个体都作为目的，不能把员工作为企业机器实现利润的工具。
