员工管理

公司效益不好如何预防员工离职

一家有着六十多年的老国企,这两年因为经济形势原因,公司效益一直提不去上,现在已经处于卖股票、土地等资产来维持经营目标。为了进一步缩减成本,公司计划过完年以后,要开始着手全员降薪,而且幅度还不小。因为这样的原因,预感明年估计会有较多人提出离职。那么作为HR,在公司效益不好,如何预防员工离职?

这样的情境应该说也是常有的现象,在竞争激励的当下,很多企业由于面临市场的压力和变化而导致经营受阻,人心不稳是正常的表现。“老中医看病”,药方好开,可是并很难治!因为不同的个体差异会带来不同的治愈效果,企业亦然,而且企业的差异更大。

首先,将可能出现的情况与主管领导甚至企业老总,坐下来认真沟通和分析。先提出自己对于降薪的风险和可能的状况的分析,然后听取领导的意见,经过权衡作出决策。这里,谁都知道降薪是没有办法的办法,但是是否可以通过调整薪酬分配机制来改观现状,这一点务必提出来供领导参考决策。

其次,好宣传和动员工作。无论采取哪种办法,企业领导应该召开员工大会,对目前企业面临的情况向全体员工说明,并对于采取的一些措施和办法给全体员工讲清楚。至于会议的发言和掌握的程度需要领导斟酌考虑好角度和分寸,感谢员工多年的努力和汗水,不希望在当前情况下出现分崩离析的局面,期盼大家理解企业的苦衷,应该奋发自救,努力做好份内的事情,渡过难关。实在不愿意继续留在企业,也要及早告知部门领导和人资部门,由部门领导和人资予以协调和沟通解决。

第三,会后需要人资部门密切观察员工的动向,做好了解和劝慰工作。尤其对于一些核心岗位人员和技术管理骨干人员更要抓住,必要时可以提请企业领导出面进行谈话。另外人资可以通过走访了解,听取员工的心声,尤其是当下如何留住人维持生产和经营的意见和建议进行搜集整理。将员工的意见和建议与之前领导的某些决定进行融合,调整和完善前期的方案,最后形成书面的方案提交给主管 领导和企业高层领导决策。

第四,大幅度的全员降薪,带来的肯定有各种负面影响,特别是对于那些左右摇摆的人,甚至会散发一些不利于团结的谣言。因此在上述分类上可先适当减员,把一些无足轻重的人员清理掉,用关键岗位的人员腾出薪资空间,从而减少降薪的比例。降薪是直接降低纯收入,让人没有一点幻想,缺乏激励性;而通过改变薪酬结构,增大浮动工资的比例,让大家树立多劳多得的意识,从而激发更多人的斗志,与降薪的激励性截然不同。

降薪受影响的不直接是被降的员工士气,而且将直接或间接影响到留下员工信赖、政府信任、客户信心等,也就是说,大家多数都是观望心态,直接要让几方全力支持公司未来发展,投入到公司所谓的创新改革中来,可不是那么容易的事。

建议企业在改革薪酬机制的时候,也改变一下用人机制,多多引入一些高学历人才,高技术人才,适当解除一部分好逸恶劳员工的劳动合同,让大家有竞争意识。最重要的,还是从企业深层进行梳理和整顿,改变旧有影响企业经营发展的障碍,”思想不变,一切都难变“,而领导干部是决定因素,需要各级领导干部率先转变观念,从自身做起。当然,顽疾可能不是一时半会儿就能够剔除,要有步骤有理有节,不急不行,光急也不行,注意掌握好节奏。

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