员工管理

员工出现违法行为HR怎么处理

公司有一名生产班长,52岁,已经在本单位工作了几十年了,最近因消极怠工、不服从部门工作安排被降职降薪,其个人认为是部门经理故意刁难他,在同部门经理沟通未果的情况下,就在今天,他到部门经理办公室,拿刀抵住部门经理的腰,让部门经理恢复他的岗位和薪资,该员工行为已经违法了,但是现场没有其它人员,没有证据,该员工该如何处理?

此外,部门经理的人身安全已经受到了威胁,如果辞退员工,怕是有进一步过激行为,如何两全?

首先,为保证不出人身安全事故,HR部门有必要通知保安部,加强对生产经理办公室及其经理人身安全的保护,特别是在公司上班期间,同时要派人注意那位班长的举动,一有动静,立即通知相关人员防范,只到这件事处理有结果。

其次,《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着,在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

第三,为了避免员工反弹,先要做好思想工作。前期先晓以利害,告知违法应受的法律制裁,以及被法律制裁后的其它后果,丢工作,无法找到其它工作,因为有污点了,家人受歧视等等;然后刚才也说过要补回之前的工资,走正常的降职降薪程序,如果无理由,还不降职降薪,员工肯定平复情绪,不再过激行为;情绪平复了,然后处以严重警告处分,发书面通知,员工签字确认,保留证据,避免后期麻烦。

第四, 案例中的老员工,就像一头老黄牛,只知道埋头苦干,不善于沟通,更缺乏一些职场的应变能力。而部门经验的管理也比较简单粗暴,进一步激化矛盾因此只有在建立信任的前提下,让其打开心扉,畅所欲言。特别是在事情过后,情绪稳定下来,这时候人资可讲一些法律知识,让员工认识到这种行为的危害。

第五, 整个平息闹事后,相关部门必须作出深刻的事件沉淀,从源头杜绝此类事件的再次发生。通过深入了解整个事件的前因后果,我们也清醒的认识到,公司在管理制度、沟通渠道、流程体系、心态培训等方面都必须不断完善和改进。

这类事件在很多人看来,老员工应该被记大过、追究刑事责任甚至被开除,而部门经理是单纯的受害者。但没有调查就没有发言权,我们应避免先入为主事先定性,这样看似给了员工严厉的处罚,但却埋下了一颗更大隐患的定时炸弹。堵不如疏,如何解开员工心结,如何弱化事件影响,如何完善公司制度流程,从根本上解决处理,才是我们应该重视的。

大家都在看