在员工关系管理中，患病职工的管理无疑是一个难点，也是HR在日常管理中不能回避的一个问题。当前对患病员工的管理存在四个难点：患病员工待遇、患病员工调岗调薪、患病员工泡病假预防和患病员工劳动关系解除或终止，笔者将围绕这四个难点，对患病员工相关政策做一梳理，指导HR对患病员工的管理。
一、患病员工待遇。
员工患病是生活中的一种常态，但是劳动关系中的一种特殊状态，对患病员工法律法规也规定了不同于普通员工的待遇，主要表现在员工医疗期不受解除待遇、病假工资待遇、疾病救助费和职工基本医疗保险待遇。
1、依据劳动部《关于职工患病或非因工负伤医疗期规定》(以下简称规定)，对患病职工规定了医疗期，对医疗期概念部分HR和治疗期想混同，造成了一定误解。规定第2条对医疗期作出了定义“医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时效”，该条应结合《劳动合同法》第42条第3项来看，医疗期是法律设定的一段解除保护期，在该期限内用人单位不得以《劳动合同法》第40条无过失辞退、《劳动合同法》第41条经济性裁员的事由解除劳动合同。但需要注意的是如患病职工符合《劳动合同法》第39条的过错行为，则单位仍然可以行使解除权。
治疗期则是我们一般意义的理解，即员工治疗疾病或者治疗非因公负伤的时间，治疗期可以长于医疗期，也可以短于医疗期。如治疗期短于医疗期，则治疗期内职工享有解除保护。治疗期长于医疗期的，超过部分不受解除保护。
2、患病职工享受病假工资体现在规定第5条，但未规定病假工资的比例、发放方式。而对病假工资各地制定了不同的地方性规定，有的以工作年限作为病假工资数额的依据，如陕西省规定病假工资不低于劳动合同约定工资的70%，同时按照工作年限分为六个档次，从70%-100%。对病假工资的操作，HR需要注意的是对病假工资基数的约定，可以在劳动合同中约定以员工基本工资作为病假工资计算基数。如双方无约定，则实务中一般不会考虑工资构成，会以实发工资作为计算基数，无形中增加了企业病假工资的开支。
3、疾病救助费是针对解除患病职工的特殊补偿，规定在劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条。同时需要注意，疾病救助费的享受有两个前提条件，一是患病职工经劳动能力鉴定丧失全部或者部分劳动能力，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作;二是患病职工医疗期满用人单位以《劳动合同法》第40条第1项解除劳动合同。
实务中对此也有一定争议，认为疾病救助费的规定为旧法，已经为《劳动合同法》第40条所修订，针对患病职工应当提前通知或者支付一个月工资的代通知金即可。笔者认为劳动部办法至今尚未时效，而40条规定的提前通知或者代通知金具有普遍性，不独针对患病职工，不能借此否认治病救助费的规定。
4、职工基本医疗保险待遇。该待遇属于五险的一种，是法律规定的一种强制性保险，一般由单位和职工共同负担缴费。职工患病或非因公负伤，可以按照比例享受医疗费用报销。
需要注意的是基本医疗保险待遇的实行有两个障碍：一是我国实行职工基本医疗保险、新农村合作医疗、城镇居民基本医疗保险三险并行的制度，实务中因为操作不当，造成员工报销项目的混杂;二是未缴纳医疗保险的，如基于单位原因，则员工可以依法请求单位在基本医疗保险报销范围内承担赔偿责任。此种赔偿责任是基于侵权赔偿，是单位未尽法定义务的法律责任。
二、患病员工岗位调整。
对患病员工的岗位调整可以分为医疗期的岗位补缺和医疗期满的单方调岗。
医疗期员工因患病治疗退出工作岗位，需要重新调整人员进行岗位补缺。但这种补缺应当依据患病员工的情形具体处理，如患病员工患严重疾病、一时难以治愈或者治愈后难以胜任原有工作，则可以考虑重新招聘或者内部调整，顶替原工作岗位;如员工小病或者治疗后恢复，则应考虑短期性用工，如招聘劳务派遣工、采用临时负责人制度缓解岗位空缺。
员工医疗期满后，视员工的恢复情况分类处理，员工恢复原状的，不影响原工作的，则单位不能调整其工作;如员工不能从事原岗位工作，单位可以单方调整员工岗位，员工还不能从事调整后的岗位的，单位可以单方解除。这里需要注意的单位单方调整工作岗位的合理性，应比原岗位轻松或者工作量降低。
三、员工泡病假预防措施。
员工泡病假主要是指员工小病大治，在医疗期的限度内故意延长治疗期不上班的情形。针对员工泡病假可以从三个方面考虑：一是制定严格的病假申请程序，并纳入单位规章制度。病假申请实行审批制度，按照病假长度设置不同审批权限;二是采用销假审查制度，患病员工销假应当向单位提交相关医疗票据、诊断证明、病历等材料留备审查。对虚假病假的认定可以采用复检或电话回访方式。复检可以要求患病员工治愈后到单位指定医院复查，验证是否存在虚假病假;也可以要求员工提供诊治医生电话，通过电话回访调查，防止员工弄虚作假。三是将虚假病假视为严重违反规章制度予以解除，增加员工泡病假的成本。
四、患病员工劳动关系解除或终止。
正如上述所说，患病员工涉及医疗期和治疗期两个概念。员工在医疗期内享受解除保护，劳动合同终止的延长至医疗期满。如员工治疗期长于医疗期，即医疗期满后员工仍然处于治疗阶段，不能工作的，应当由劳动能力鉴定委员会作出鉴定，被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，终止劳动关系，办理病退手续，享受病退待遇;如达不到1-4级，员工不能从事原工作，也不能从事单位安排的工作的，单位可以依据《劳动合同法》第40条第1项予以解除。
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