最近，笔者与很多企业，特别是中小企业的老板接触，大家集中反馈：人才是越来越难留了!企业似乎陷入一种恶性怪圈：人招不到，招来的人用不好，用得好的人留不住，留下的人不干活。人的问题越来越成为阻碍企业发展的最核心问题。所以，老板们都很困惑：为什么我的团队没有凝聚力?大量事实证明，凝聚力通常与“利”有关。
讲的实在一点，员工为何而上班，首先就是奔“利”而来，所以如何以“利”吸引员工、用好员工、凝聚员工、留住员工，是企业人力资源管理必须破解的基本策略，是每一个老板必须重视的最基本运营规则。
何为“利”，主要在于两点，一是“过去之利”，即解决好工资和奖金的设计与分配问题，承认的是员工过去的贡献;再者为“发展之利”，即解决好员工发展的问题，立足于未来的事业机会。“过去之利”的设计核心在于工资奖金的分配体系，而“发展之利”主要体现在职业生涯规划的设计并应用，以此来牵引员工发展，达到发展人、用好人、留住人的根本目的，以实现员工个人发展与企业发展的“双赢”。
这时候企业的HR就起到了关键性作用，其中职业生涯规划就是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制订的个人发展目标与发展道路的活动，并通过有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯。
以往员工和企业的关系是建立在彼此信任和固定不变的基础上，而现代员工和企业关系开始趋向于不固定期限的、灵活的安排，员工流动率加大，它以固定合同或约定代替了人们之间以前的相互默认。尽管传统的长期固定关系已发生了改变，但企业仍然需要员工的忠诚和稳定，这就需要企业主动介入员工的职业生涯规划和管理，培养员工对企业的归属感和认同感，实现员工和企业共同发展。
其中，如何进行员工职业生涯规划?欲望、目标、行动、调适是其基本应涉及的四大步骤。首先是欲望，对于企业而言，要有强烈的欲望帮助员工成功与发展。道理很简单，只有员工发展了，才会有企业的发展，所以企业要象重视利润增长一样重视员工的能力发展;要规划好职业生涯，若企业没有要员工发展的欲望，光有员工的想法，或员工没有发展的欲望，光有企业的想法，都不会成功，只有两者欲望的交集，才有最佳的动力促进生涯的规划与管理。
其次是目标，HR要结合未来发展目标，明确员工的培养发展目标，通过人力资源发展规划、职业通道设计等策略，驱动员工发展;而员工要明确自身的发展定位，知道自己要往何处走，并结合自身资源确定切实可行的短、中、长期发展目标，这样，才有前行的方向。
再次是行动，企业要采取必要的措施，并敦促各级部门主管也一同参与，让员工能逐步地实现预定的目标;员工本人，也得将自己所设定的职业发展目标，转化成每年、每月，甚至每天的行动策略。没有行动，目标最终将是黄粱一梦。
最后是调适，没有任何一项目标的设定一经确定便成永远。随着外在环境和员工的不断发展变化，员工对自身的定位和发展目标必然有所调整，所以，企业和员工应着眼于这种调整，及时变化相应的行动策略，在变化中调适方向，直至最终找准自己的定位，不断前行。
