我经常向处于营销、IT和人力资源领域的公司、行业协会和专业社团发表演说。而每次我面对从事人力资源工作的听众时，演讲结束后总会有人来找我，想与我谈谈我在2005年《快速公司》杂志(Fast Company)上发表的一篇文章。这篇以“我们为何憎恨人力资源部”(Why We Hate HR)为题的文章旨在激发大家展开讨论，并产生了长远的影响。直到今天，人力资源高管们还忍不住要对其大加赞美、谴责、剖析和辩论。我想，这说明这篇文章成功了——许多人力资源*仍然对自己在组织中的角色感到失望，并下决心采取更多的行动。
我有一个建议。如今，这篇富有争议性的文章发表已接近五周年，也许该是改变讨论话题的时候了。我认为，真正的问题并非像我在原文中提出的那些观点一样——不是人力资源高管在财务上不够精明，不是他们对项目交付的关注甚于价值提升，也不是他们无法像传统的强权*那样行事。真正的问题是，对于企业中的人力资源因素，大多数组织并不像他们对待财务、营销和研发那样严格、精细、富有创造性。如果公司及其CEO对组织中的人力资源工作尚且马马虎虎，那么我们又怎能指望人力资源部的人像我们(以及他们自己)所期待的那样，认真地履行职责呢?
这是我从那些在艰难经济形势下成为大赢家的各种公司中多次领悟到的启示。除非你能在工作场所创造出某些独一无二、与众不同、令人信服的东西，否则你就无法在市场上做到独一无二、与众不同和令人信服。你的战略就是你的文化;你的文化就是你的战略。我所见过的最成功的公司都知道，他们最重要的商业决策并不是推出哪些新产品或进入哪些新市场。真正重要的是他们吸纳了哪些新人才，以及他们如何营造一种环境，让组织中的每个人都能分享创意、解决问题，并在心理和情感上与企业融为一体。
例如，商业战略家们都极力推崇太阳马戏团(Cirque du Soleil)和它那些重塑马戏行业、开创全新娱乐类别的创意。但太阳马戏团也同样重视自己的演员，正如它对待表演的逻辑那样一丝不苟。在招聘和评估新人才方面，它开创了一套我所见过的最富创意、最严格的方法，并极力确保新人才能理解并接受它的工作方式。它在自己吸引的人才和交付的产品之间，以及经营方式和招聘对象之间，都建立了明确的联系。
马戏团的创意总监林恩·休厄德(Lyn Heward)是这样解释的：“我们这里没有明星。节目才是明星。所以，我们的评估要比一般的人才评估更深入。我们需要了解艺术家的个人素质。你能翻多少个筋斗当然很重要，但更重要的是，你要以开放的态度接受我们的流程，靠顽强的毅力完成任务，并对表演充满。这才是我们真正要寻找的人才。”
再来看看好莱坞动画制片公司皮克斯(Pixar)的例子。几年前，当我第一次造访皮克斯时，给我留下最深印象的不是它那超凡的动画技术，而是它的文化力量——尤其是皮克斯大学(Pixar University)所扮演的关键角色。该校是一所独具特色的综合培训机构，包括保安、程序员和财务高管在内的公司全体员工不分职位高低，都在这里学习。
“大多数公司最终都会认识到，人才是公司最重要的财富。”在皮克斯大学做了12年系主任的兰迪·纳尔逊(Randy Nelson)说，“公司能汇聚一批顶级天才固然是好事，但关键在于，你要让这些天才通过合作创造出成果，这才是真正的难点。”他总结说，在皮克斯，最紧迫的问题就是“你如何将艺术变成一种团队行为?”
肾透析服务供应商DaVita的经验也值得我们借鉴。该公司之所以能创造扭亏为盈的奇迹，几乎完全得益于它重视人在商业活动中所起的作用，并据此而做出相应的改变。在CEO肯特·西里(Kent Thiry)的领导下，公司将“万物皆能言”定为文化的核心主题之一。也就是说，即使是最微不足道的小问题——治疗仪器的外观、同事之间的沟通方式、个人表达善意或自私的小手势，等等，都会发送出反映整个组织健康程度的强烈信号。另一个主题是“不要虚夸，只要事实”。西里和他的同事知道，许多公司的工作环境极差，却总是大言不惭地吹嘘自己的员工如何如何敬业。但在DaVita，唯一重要的事就是护理质量以及护理文化质量的真实状况。
“除非你能弄清员工在工作中应该表现出哪些行为，并为强化这种行为建立一套语言、仪式和制度，否则你永远也不会实现目标。”西里对我说，“在DaVita，我们付出大量的努力，提醒大家尽管他们每天都要承担大量繁重的工作，但我们希望以不同的方式对待彼此。我们希望全体员工都能互相关爱，就像我们关爱患者一样。”
因此，也许你是一位普通员工，对人力资源部心怀不满，也许你是位人力资源高管，对自己在公司中的角色备感沮丧，那么下一次当你生出这些情绪时，不要再斤斤计较那些鸡毛蒜皮的小事，而是要提出一些更重要的问题：那些优秀人才当初为何愿意成为组织中的一员?当你看到某个优秀人才时，是否能认识到他的优秀?你是否善于将组织的运营方式和成功法则传授给大家?你所在组织的运营方式是否与其竞争方式一样，是独一无二的?
如果你的公司及其*能回答上述问题，那么你的组织就有能力获得成功——人力资源部也会成为人见人爱的部门。
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