知名人力资源公司SHL的一份调查报告显示，中国毕业生在能力上远高于全球平均水平，但在工作意愿上却低于金砖四国的平均分数。而同时，中国大陆地区“有效领导者”的数量未进入全球前25名，呈短缺状态。
追求自主、注重自我、工作能力强但工作意愿差的80后、90后员工，与“有效领导者”不足，这两者之间显然是一个矛盾问题的两个方面。
联想集团率先尝试教练式领导，从价值观方面驱动员工。该举措入选了世界经理人2012十大管理实践。
这一尝试有没有效?命令式领导会不会更给力?管理90后，还有没有别的办法?世界经理人社群就此问题进行了激烈的讨论。
“很个性”、“好好说话根本就不听”、“自以为是”……来自某网站的Adajxs与幻之冥火如此描述他们所遇到的80后、90后这些新世代员工。
90后的管理者“却是朱颜改”承认90后”自命不凡“，但他觉得“人才永远是不需要用高压来管理的”，教练式的管理会更有效。
观点一：不要老拿90后说事
幻之冥火不否认新世代的员工中有优秀的，但就他接触的几个85后来说，“工作不说从来不做，工作说了看心情做”，经常因为自以为是把工作搞得一团糟……
网友尹筱颜就是90后，她认为大众心目中那些“自以为是，好高骛远，心高气傲的”90后只是少数，这样的人在哪个年代都有。在她看来，对这样的人来说，首要的是要让他们学会尊重自己、尊重别人，教练式领导“偶尔可行“，但是“做错了，做不好，就该命令”。
常乐荣也不赞同给人贴标签。他提出，“时代不一样，当然人的思想也就不一样”，不能一直用指责的态度去面对新世代的员工。
其实，这种去标签化的观点，归根结底就是坚持要尊重每一个时代和每一个人的特殊性。SAMSUN觉得，在管理者眼中，无论哪个时代的员工，首先应该是一个“人”。
观点二：尊重差异，灵活管理
“不能一概而论，要因人而异。”华阅认为，教练式领导和命令式领导可以交替使用。人天道酬勤也有相似的观点，他提出“按人性的理论，该辅导就辅导，该压就压”。
基于尊重差异，SAMSUN看到，大多数员工都需要辅导和尊重来激发活力，但某些人，或是在某个特殊的时间段里，命令式领导会短暂地产生效力。
西木栗卫的想法更为具体。他将考核绩效看作一种命令，“在有命令的前提下，进行教练式企业培训，帮助员工有能力完成绩效”。
观点三：保证员工获得利益
在现在这个待遇不高、诚信体系不全、浮夸的外部环境之下，huozhong111觉得教练式领导关注的是长期培养人才，能够帮助企业留住人才，实现共赢。“注重价值观是社会的进步。”他认为人与人之间关系演化的趋势是价值观的最大化，而不是当下的利益第一。
从更微观的角度来看，peterzhl认为教练式领导能够让员工迅速的成长，同时，也能让管理者们更了解情况，因为“所有问题的答案都在‘案发现场’”。
Baifhv进而提出了一个很有趣的“游戏理论”。企业管理者是游戏的经营者，而员工则是游戏玩家。管理者需要用机制、手段，防止员工“开挂”，同时保证员工在“游戏”里面获得利益。所以，在他看来，”关键不在与教练试还是命令式，而在于建立规则的方法上，如何让员工遵守和认同”。
