每年的三四月份是跳槽的高峰期，虽然依旧有众多企业疾呼：人才招聘之难。然而笔者认为，人才流失率你是否也计算过呢?其实人才的流失成本往往远大于招聘。其实，细细分析那些无坚不摧的团队，大都是训练有素的团队，也就是说，他们有好伙伴、好教练、好领导，他们精诚团结，众志成城才战斗力超强。如果不能解决招人难的问题，就请加强现有人才的战斗力，让他们以一当十。或者说可以加强招聘的渠道和途径，让你的企业足够吸引人。
其实HR不妨好好想想，有没有考虑过：你总是让人才适应你的企业，而你的企业从不迁就人才的需求?不要忘记，薪金是很重要，但是不是唯一，真正优秀的人才对空间和未来的发展极其渴求，你给了吗?如果你给了，但是不是他想要的?或者说是他感兴趣或擅长的领域呢?我想，一个企业能最大限度的解决了一个人才顾虑，何患留不住人才呢?
很多人才，看中薪金，也看中发展空间，但更看重经营者的人格魅力。如果你总是高高在上，盛气凌人，甚至是刚愎自用，暴力武断就会给下属造成无形的压力，会让他们在工作中找不到自我，迷失方向。
中国最不缺的就是人，也不缺乏人才，缺乏的是对人的培训和对人才的认知及尊重，企业要打造自己的造血平台，让人变成人才，让人才进得来，留得住。人不是没了才想到招聘，一定要未雨绸缪。打造自己的人力资源平台，储备人才，培育人才很是关键。近年来，虽然中小企业拥有自己的HR，但是，作用不大，原因何在?就是流于形式。不是公司制度不合理，很难打破常规的拢络人才，就是HR形同虚设，无法发挥其应有效能。更不用说，很多HR受自身综合素质限制，很难为企业输送真正有效之人才。
因此，要解决这一问题尤为关键。建议中小企业不要只讲创新，向身边的优秀企业学习成功经验，但切记不是照搬主义，而是结合自己的行业、地域以及企业现状进行优化改革，终归会摸索出属于自己的坦途。多数企业不是经历人才荒，而是荒废人才。稍稍改变一下固有的观念、制度、培训、待遇、空间，或许留人就不那么难了。
当然，这其中笔者必须得强调，留人一定要正当、合理。招人是为了留人，为了留人，一些单位不是从改善企业内部环境、提高企业薪酬福利竞争力、提高员工满意度等角度去想办法，而是从如何“拴住”员工的角度去出主意，在与员工签订劳动合同前对员工采取如下一些措施：扣押证件，将员工的身份证、学历证、资格证等证书扣留在公司，作为与员工签订劳动合同的一个条件，使其无法再去新的单位寻找工作，从而达到留人的目的这是错误的。采取违法手段留人，不仅达不到留人的目的，而且还将付出高昂的违法成本。
大浪淘沙，铁打的营盘流水的兵，合理的流动能够维持一个组织的活力，能够去伪存真，保留组织真正需要和有能力的成员。但是过大的流失率，又使组织失血严重，没有人，各项企业管理举措都难以为续，毕竟，事情是靠人来做的。正常情况下，大多数人喜欢安定的环境，具有不愿流动的惰性。因此我们可以大胆地说，导致人才外流的主要力量还是来自内部的推力。
