员工管理

多维度员工激励原则

借用一句时髦话:没有最好,只有更好。没有最复杂,只有更复杂;没有最有效,只有更有效。为了员工激励问题,无数薪酬专家、管理专家可以说是想破了脑袋,从理论到实践,列出了无数激励方案,但是没有那个专家的方案敢于说:我的方案是最好最有效的。如果有,那么他去申请诺贝尔奖将会唾手可得。

企业做大之后面临的最大困惑之一就是人才问题,人才流失,特别是频繁的核心人员跳槽。这与企业采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内企业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度,机制单一,重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。本文总结员工激励的8个维度原则:

1、雇佣保障:

企业通过设计保障政策减少员工失业,不到迫不得已不轻易提出裁员计划,让员工有职业安全感。日本和西方国家的一些企业就倡导终身雇佣制,使员工与企业成为一体,员工对企业就产生了更多的认同感和主人翁的意识,提高员工对企业的忠诚度。

2、系统培训:

企业不仅应让员工有充电的机会,并且有持续的充电机会,为每一个有需要的员工建立培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的发展与企业的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个企业的氛围可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验,成为展示自己的平台。

3、即时支付:

薪酬支付的时间也是有技巧的,支付的时间不同,产生激励的效果也不同,让员工感受及时雨一样的薪酬支付会有不一样的心态。不同的员工会有不同的心理需求,而员工年龄的增长,经济状况的改变和企业经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如,对年轻的员工必须即时支付,无论是发奖金还是给予休假,给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时,也应该采取即时的薪酬支付,而情绪高涨时则可采取延迟支付,这样有利于保持员工稳定情绪。

4、心理契约:

减少定期奖励,增加不定期奖励,以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。企业应建立无制度的心理契约,这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励,这会给员工带来意外的惊喜,让他觉得工作更有乐趣。意外的惊喜和期待,会让员工多一份希望。

5、小型激励:

企业应增加小型激励,在不减少激励分量的同时,适当提高激励的覆盖面,让基层员工有乐不思蜀的感觉。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中,能够产生持续的激励效果,增加员工的工作动力。

6、联络家属:

企业应设立一些专门为员工家属提供的特别福利,比如在节日之际邀请家属参加企业的联欢活动,赠送企业特制的礼品,让员工和家属一起旅游,给孩子提供礼物、奖学金等,让自己的员工在家属面前感到有“面子”,也让其家属感到温情和满足。让企业这个大家,和员工的小家成为一家,增强企业的凝聚力。

7、充分尊重:

尊重能够赢得人心。企业应视员工为家人,企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的企业推行“同一公民”制度,总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候,总经理也会给普通员工烤牛排,这样就拉近了双方的距离,消除了双方的情感屏障。让员工在平等中进取,其实就是对员工的最大尊重。

8、量身定做:

现在大多数企业激励措施针对性不强,对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有以真实的调查和科学的需要分析为基础,也没有结合企业自身的特点来制定激励政策和措施,所以激励政策缺乏针对性和及时性,出现了激励空当现象和激励错位现象,造成了人力、物力、财力资源的浪费。提高激励的效率就应该对员工(特别是A类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利,并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。对于员工激励的量身定做,特别是掌握着核心技术的员工,量身定做的激励方法会让员工有一份成就感。

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