一年一度的高校毕业生就业报到高峰即将来临。作为毕业生，首先碰到的将是与用人单位建立劳动关系。而在建立劳动关系的过程中，可能潜伏着意想不到的暗流旋涡。因此，了解一些相关政策，对毕业生来说尤其必要。
预防就业协议成废纸
去年2月，3个上海名牌高校的毕业生与沪上一家大公司签订了就业协议。协议约定月收入为3500元，但是没有约定违约的责任和赔偿。按惯例，毕业生应当在当年的7月到签订就业协议的单位报到，成为这个单位的正式职工。但在5月中旬，公司电话通知他们，原来准备上一个新项目，现在决定不上了，因此要撤消就业协议，叫他们不要去报到了。他们几次找这家公司论理，都遭拒绝。他们申请劳动仲裁，回答说在校学生不能建立正式劳动关系，就业协议不算劳动合同，不予受理。他们向法院咨询，法院说就业协议属于劳动关系，必须经劳动仲裁裁定，对裁定不服，才可以向法院起诉。
毕业生就业中这个问题的产生，有着深刻的历史原因。
由于就业协议的先天不足???比如它的目的是让毕业生与用人单位建立劳动关系，但又不能建立有法律意义的劳动关系。如果签订当事人就协议发生纠纷，直到毁约，法律是不管的，只能由教育部门来“协调”，这种“协调”当然是软弱无力的。
去年开始的《上海市高校毕业生、毕业研究生就业协议书》有了较大的改进。这些新变化主要有：如果学生报到时未取得就业资格、体检不合格或《毕业生双向选择推荐表》内容严重失实，用人单位可解除协议;如果应届毕业生是非上海生源的，进沪申请未获上海市高校毕业生就业办公室的批准，用人单位也可以解除协议。
根据现在的规定，无论哪方违反就业协议，都必须赔偿，赔偿的最高金额是是协议规定的毕业生一个月的工资。
就业协议与劳动合同的一致性
毕业生就业一般分两段：双向选择成功后，由双方签订由教育部门统一印制的就业协议，并经学校登记、鉴证;7月毕业后，毕业生凭学校报到证到签订就业协议的用人单位正式报到、工作。
应届毕业生的就业之所以分两步走，是因为毕业生就业的特殊情况决定的，他们必须在毕业前落实工作单位，但落实时还是在校学生，不能签订正式劳动协议，所以必须先用就业协议来明确双方的关系。又由于分两步走，现实中有关毕业生就业协议和以后签订的劳动合同之间就可能产生不一致。
毕业生李仪与一家公司签订了就业协议，协议规定的服务期为5年，如果李仪提前解除合同必须赔偿公司3万元。7月他正式上班，公司与他签订了正式的劳动合同，合同的有效期仅一年，而且也没有提前解除合同的赔偿的条款。他在第二年4月向公司提出辞职，公司提出必须按就业协议的规定赔偿公司3万元。李仪不解：既然双方签订了正式劳动合同，就业协议就自动失效，岂能再按就业协议进行赔偿呢?
高校毕业生就业办公室明确过：毕业生报到后，用人单位应当与毕业生签订正式的劳动合同;双方签订了劳动合同后，劳动关系应当以劳动合同为准。根据这种说法，当毕业生签订的劳动合同与以前签订的就业协议不一致时，当以劳动合同为准。因此，公司以就业协议具有法律效应为由，要求李仪赔偿3万元的说法是很难令人信服的。
一般说来，毕业生在签订就业协议与劳动合同时要特别注意以下几个问题：
一是就业协议过分简单。没有按《上海全日制高等学校学生就业工作管理办法》的规定包括一些重要内容。如工作(劳动合同)期限;工作岗位和工作内容;劳动保护和工作条件工资报酬和福利待遇;就业协议终止的条件;违反就业协议的责任等条款，因此给以后签订劳动合同造成矛盾。
二是用人单位不与毕业生签订劳动合同，而以就业协议代替。如上所说，一般就业协议都比较简单，特别是毕业生权益方面相当薄弱，用人单位的这种“偷工减料”可能是有意识地侵犯毕业生的合法权益 .
三是就业协议与劳动合同的不一致。由于签订劳动合同的主动权更多的在用人单位手里，所以这种不一致更多地表现在对毕业生权益的卡扣上，比如工作内容的随意改动、工资报酬的缺斤短两、福利待遇上的违反承诺等等。
见习期和退回原籍
刚毕业的学生经常遇到的另外一个问题是见习期。见习期与试用期有什么区别，与服务期又有什么区别呢?
关于见习期
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，根据相关规定，用人单位招收毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续;如果见习期满，达不到见习要求，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准，表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。
在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了某些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一定的试用期，试用期过后即作为正式员工;还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定：“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”在废除见习期制度之前，如果用人单位仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动关系，仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行《劳动法》有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。如果员工在见习期内辞职，并与用人单位发生纠纷，双方可以按照劳动争议的解决程序处理争议。因为这类纠纷从性质上说仍是基于劳动关系的存续与否而产生的。
关于退回原籍
《上海全日制高等学校学生就业工作管理办法(试行)》第五十一条规定：“学生具有下列情形之一，由学校报市高校毕业生就业办公室批准，其就业不再列入就业方案。在其承担赔偿和违约责任后，由学校将其档案和户粮关系转至家庭所在地，按社会待业人员对待：(一)自离校之日起，无正当理由超过3个月不去就业单位报到的;(二)报到后，拒不服从安排，或无理要求用人单位退回的;(三)其他由于个人原因，造成不良影响的。”第五十三条规定：“凡已批准进沪就业的非上海生源毕业生，不去用人单位报到，或报到后在一年内擅自离开就业单位另行择业的，用人单位可根据劳动合同的有关条款或实际情况，提出处理意见，同时书面报告市高校毕业生就业办公室。市高校毕业生就业办公室核审后，可根据用人单位的处理意见，出具退回毕业生公函，将其档案、户粮关系转回学校。”根据上面的规定，如果毕业生在工作后的一年内非法跳槽都有可能被退回原籍。但是这并不是说，毕业生在一年内都不可跳槽，如果你按合同提前解除合同赔偿责任进行了赔偿，或你与用人单位能够协商解除合同，一年内跳槽也不会受到处理。
办了户口就可以设立违约金吗
小张去年7月份毕业和一家上海公司签了3年劳动合同，公司帮他办理了上海市户口，同时，约定了违约服务期限的违约金2.5万元。像这种情况，公司在合同中设立违约金是否符合规定?
按照《上海市劳动合同条例》的规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定”，根据《条例》的规定，合法设立违约金只有两种情况，即在劳动合同中有服务期限的约定和约定了保护商业秘密的条款。没有这两种情况，是不能设违约金的。在有关服务期限的规定中，只有“由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的”三种情况，才能设立服务期，没有这三种情况，不能设立服务期限，也就是不能设立违约金。
那么单位帮助解决户口问题，算不算出资招用行为呢?
从出资招用的定义可以看出，其首要特征是出资。当然这个出资也是有范围的。从法理上讲，所谓的出资招用，一般不是一项所有员工能够享受到的待遇，这是一个根本的理论基础。出资行为，意味着企业为了招用员工要有真金实银出去才行。在劳动法实践中，为了招收外地员工而出钱办户口是符合上述条件的，应该可以作为设立违约金的理由。因此对小张来说，首先要搞清楚公司是否为你出钱办了户口?如果出了钱，那设立违约金就是可以的;如果单位没有出钱，那设立违约金就没有道理，完全可以拒绝。
空白合同别随便签
一般情况下，劳动合同并不是在同一时间签署的，许多用人单位会把劳动合同先拿给员工签字，然后再由其安排签署。一般来说，这并不会影响到签约双方的权益，但是也有某些用人单位会有意利用这个时间差为员工布下陷阱。
我们知道，劳动合同的条款大都是事先印好，只有劳动合同的期限、岗位及薪水等几项内容空出来。这些空白是留给双方协商达成一致再填写上去的。有时用人单位虽然已经与员工谈好了薪水、岗位等条款，但拿给员工签约时，上述几项内容还是空白的(习惯上称这样的劳动合同为空白劳动合同)，这时要不要签字呢?
在这种情况下，还是不要签署为好。因为员工签署的是不完整的劳动合同，用人单位完全有可能在空白处填上对其有利的内容，例如较少的薪水，或者是不确定的工作岗位等。然后盖章确认，从而使该劳动合同生效。这时即便员工发现了劳动合同中填写的内容不够准确甚至完全是错误的，但由于劳动合同已经生效，而员工又很难举证证明用人单位的这种不诚实行为，相反，员工在劳动合同上的签字却证明了自己对这些内容的同意，因此一旦出现纠纷，员工就会处于十分不利的地位。
所以毕业生在与用人单位签订劳动合同时，如果劳动合同的内容没有填写完全，员工应主动提出，要求用人单位填写清楚，并确认与已经谈好的用工条件一致，再写上自己的名字。
选择适合的社会保险
毕业生被用人单位录用，并且签订了劳动合同后，从被录用的第二个月起，用人单位就应当为其办理社会保险参保手续，为职工按月缴纳社会保险费。上海已经建立了完整的社会保障体系，目前已经有上海市城镇职工社会保险(城保)、上海市小城镇社会保险(镇保)、上海市外来从业人员综合保险(综保)和农村社会保险(农保)几种。除了农保，其他三种保险的缴费数量和待遇相差非常大，而且上海市规定，劳动合同双方当事人可以约定社会保险的有关事项，所以选择好自己的社会保险，这对将来有非常大的影响。
1、城保
上海市城镇职工社会保险，已经包括了基本养老、基本医疗、失业、生育和工伤五种社会保险。如果再加上公积金，应当是“六金”了。上面五种社会保险采取“捆绑”缴纳，即必须同时缴纳。因此职工同时享受基本养老、基本医疗、失业、生育和工伤五项保险待遇。
缴费比例
基本养老 基本医疗 失业 生育 工伤
单位缴纳 22% 12% 2% 0.5% 0.5-3%
个人缴纳 8% 2% 1%
缴费基数
2006年个人缴费基数按职工本人2005年月平均工资性收入确定。
个人缴费基数的上限和下限，根据本市公布的2005年度全市职工月平均工资2235元的300%(上限6705元)和60%(下限1341元)相应确定。
毕业生应当按自己实际工资性收入作为缴费基数。
2、镇保
适用对象：“本市郊区范围内用人单位及其具有本市户籍的从业人员，以及经市政府批准的其他人员。”
与上海城镇职工社会保险相比，小城镇社会保险的缴费要低得多。小城镇保险的缴纳多少，与职工个人工资没有关系，它是统一按上年度全市职工年平均工资60%(1341元)的25%，即353元缴纳。同时，小城镇社会保险个人不缴纳。
工伤、生育、失业待遇与城保相差不大。参加小城镇社会保险的人员，只享受住院(含急诊观察室留院观察)、门诊大病(即：在门诊进行重症尿毒症透析、恶性肿瘤门诊化学治疗和放射治疗、精神病治疗)。
缴费年限满15年的，养老金按其办理手续时上年度全市职工月平均工资的20%计发，缴费年限每增加1年，相应增加上年度全市职工月平均工资的0.5%的养老金，但最高不超过上年度全市职工月平均工资的30%.
3、综保
适用对象主要是没有上海户口而在上海工作的人员。
用人单位缴纳综合保险费的基数，为其使用外来从业人员的总人数乘以上年度全市职工月平均工资的60%。无单位的外来从业人员缴纳综合保险费的基数，为上年度全市职工月平均工资的60%。
用人单位和无单位的外来从业人员按照缴费基数12。5%的比例(现为177元)，缴纳综合保险费。其中，外地施工企业的缴费比例为7。5%。
外来从业人员综合保险包括工伤(或者意外伤害)、住院医疗和老年补贴等四项保险待遇。具体内容为：
1、工伤(或者意外伤害)待遇。在参加综合保险期间发生工伤事故或者患职业病的，经有关部门作出认定和劳动能力鉴定后，参照上海市规定的工伤待遇标准，享受工伤保险待遇。
2、住院医疗待遇。住院发生的医疗费用在起付标准以下的部分，由外来从业人员自负;起付标准以上的部分，由综合保险基金承担80%，外来从业人员承担20%。住院医疗费用的起付标准为上年度全市职工年平均工资的10%。
3、老年补贴待遇。用人单位和无单位的外来从业人员累计缴费满一年的，外来从业人员可以获得一份老年补贴凭证，其额度为本人实际缴费基数的7%。
外来从业人员在男年满60周岁、女年满50周岁时，可以凭老年补贴凭证 一次性兑现老年补贴。
4、每月可以享受20元的医药费。
了解工作时间规定
工作时间的规定 主要是最高工作时间的规定，即规定工作时间的上限，限制工作时间的长度(每天8小时，每周40小时)，允许用人单位在最高工时的限定内自行缩短工作时间。
休息时间的规定 主要是最低休息时间的规定，即规定休息时间的下限(每周1天)，以此为基础，用人单位可以自行增加休息时间。
延长工作时间的规定 根据《劳动法》的有关规定，出于生产经营的要求，确实需要延长工作时间的，用人单位可以安排职工加班加点，但必须与工会和劳动者协商，征得劳动者的同意。同时加班加点的时间也受到限制，一般情况下每天不超过1小时，特殊情况下每天不超过3小时;每月总计不得超过36小时。
依靠劳动监察部门
与劳动仲裁和法院起诉相比，向劳动监察部门举报投诉的受理要求低得多，这主要表现在对证据的提供要求上。仲裁和法院要求申请者或起诉者有相当充分的证据，而作为一个普通的职工，通常是很难拿到充分的证据的。而劳动监察却不同，作为执法部门，在接到举报后，有权到被举报的单位查阅原始的凭证和有关材料，而且劳动监察部门还负有保护举报者的义务。
劳动监察部门的接受举报的范围：
1、强迫劳动者延长劳动时间的;
2、克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
3、拒不支付劳动者延长工作时间劳动工资报酬的;
4、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
5、解除劳动合同后未给予劳动者经济补偿的;
6、无故不交纳社会保险费的。
熟悉劳动争议处理程序
劳动争议发生后，当事人应当按照下列基本程序请求解决：
1、双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人也可以选择调解程序或仲裁等其他程序。
2、调解程序。当事人可以向用人单位劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件;当事人可不经过调解而直接申请仲裁。另外，工会与用人单位因履行集体合同发生争议，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。
3、仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序适用于各类劳动争议，但因签订集体合同发生的争议，目前是由劳动部门会同有关方面进行协调处理，不适用仲裁程序。除了这种争议外，对其他争议而言，仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理;当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。
4、法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服，可以向用人单位所在地的基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。也就是当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。
