篇一
第一条 适用范围
(一)本公司对现有的协作厂商实施考核及等级评定，依等级的升降，作为外协订制及付款办法的依据。
(二)依协作厂商的要求，对提出申请的厂商重新进行等级鉴定。
(三)对试用厂商实施考核，当试用期间结束时，其考核评分达到70分以上时，则正式成为本公司的协作厂商，并划分其等级。
(四)协作厂商交货验收不良率过高时或在本公司生产装配造成重大问题，经通知亦未能有效改进时，则予以重新考核评定等级。
第二条 目的
(一)掌握协作厂商的经营概况，确保其供应的产品质量符合本公司的需要。 (二)了解协作厂商的能力和潜力，提供外协管理单位选择的依据。 (三)协助协作厂商改善质量，提高交货能力。 第三条 考核及等级评定小组的组成
须由质检部、生产部、仓库管理、生产车间负责人等单位会同进行。 第四条 考核及等级评定的项目与标准 (一)项目
1．质 量 45％ 2．交货期 20％ 3．价 格 15％ 4．管理及其它 20％
(二)对协作厂商或试用厂商每月考核，考评质量、交货期、价格三项。对试用厂商试用期满，协作厂商每年进行一次其内容包括考核质量、交货期、价格、管理及其他等全部项目，并考核结果划分其等级以及升等、降等。
(三)考核表格式说明：
(2) 逾期日数:每逾期一日扣一分
公司名称
仓库管理制度
1 目的
使物料储存、保管、搬运有序进行，以达到维护品质之功效。
2 范围
公司所有物料之储存状态管理。
3 职责
仓库管-理-员负责本职责范围产品和工作环境的管理。本着帐、物、卡、证一致的原则在实施库房管理。
4 储存区域及环境
4.1储存条件：仓储场地须通风、通气、通光、干净，白天保护空气流畅，下雨天应关好门窗，以保证物料干燥，防止受潮。
4.2仓库内物料以常湿常温（5-35℃，相对湿度45%～85%）环境储存。
4.3易变质物料在仓储期，要采取封保鲜纸、消毒等适当措施，防止产品变质。 5 储存规定
5.1 遵循三原则：防火、防水、防压；定点、定位、定量；先进先出。
5.2 物料上下叠放时要做到“上小下大，上轻下重”。
5.3 易受潮物料，严禁直接摆放地上，应放货架或者桌板上进行隔离。
5.4 呆滞料必须分开储存。
5.5 不允许有火种进仓，晚上下班前应关好门窗及电源。
6 安全
6.1 对危险化学物品须遵守“三远离，一严禁”的原是，即“远离火源，远离水源，远离电源，严禁混合堆放”。
6.2 危险化学物品和易燃易爆品要进入指定区域，并有专人保管。
6.3 仓内严禁烟火，严禁做与本职工作无关的事情。
6.4 执行“十二防”安全工作：防火、防水、防锈、防腐、防蛀、防磨、防爆、防电、防盗、防晒、防倒塌、防变形。
6.5 定期检查电线绝缘是否良好。
6.6 消防设施齐全，按标准配备，每季度定期检查一次，确保使用功能。 7 保管
7.1坚持每日巡仓和物料抽查制度，定期清理仓库吊滞料和不合格品。
7.2 对仓库内保存期满的产品，应及时通知IQC重验。一经发现物料变质，要书面呈报上级。
7.3 所有物料必须建立完整的帐目或报表。
7.4 每一物料应建立一张物料卡，表明名称与储存位置，必要时划分重点与一般类别。
7.5 贵重物品要入箱入锁，并有封保管。
7.6 严格执行“5S”活动。 查出变质物料及时隔离或处理。
8 收发
8.1 送领物料的手续不全或缺损时，无特殊批准，严禁收发。
8.2 遵守货仓收发料的时间规定，严禁私自收发料。
8.3 严禁收发已经确认的不合格品（特殊情况需征得主管或质检部门的书面同意）。
8.4 未经QC检验或无标识的物料不准入仓。
8.5 严禁私自使用货仓物品。
9 搬运
9.1 搬运时，重物放于底部，重心置中，并注意各层面之防护，堆放整齐于桌板上。
9.2 严禁超高、超快、超量搬运物料。
9.3 物件堆叠，以不超过厂区规划道路宽度为限，高度不得超过200厘米为原则。
9.4 人力搬运注意轻拿轻放，放置地面应平稳。
9.5下雨时应对搬运的物料进行防淋措施。
篇二
S公司成立于1998年，是中国客车行业发展最快的企业之一，经过十几年的艰辛探索，拼搏成长，S公司已建成近百万平方米的现代化客车制造基地，产品驰骋全球94个国家和地区，年销售额超百亿，员工6000余人。
本案例介绍的是S公司20XX年5月开始实施的薪酬管理制度。
第一条 目的
为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬的激励作用，提高公司的凝聚力和调动员工的工作积极性，特制订本管理规定。
第二条 适用范围
本制度适用于公司所有员工（含试用期员工）。
第三条 定义
3.1 标准工资：保证员工生活保障，体现员工岗位价值，根据员工出勤状况来发放。标准工资由两部分组成：
3.1.1 基本工资：员工提供正常工作的情况下，保证每一位员工最低生活保障而设立的保底工资，按照不低于本市最低工资标准的原则来设置，基本工资是计算加班工资的依据；
3.1.2 岗位工资：体现员工所从事岗位的价值。
3.2 绩效工资：体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，根据员工出勤、公司每月利润、品质、业务模块、岗位绩效和销售任务完成情况来发放，具体由以下四方面组成：
3.2.1 效益奖：与公司当月利润完成情况挂钩；
3.2.2 绩效奖：与员工所属的模块指标、岗位绩效指标完成情况挂钩；
3.2.3 品质奖：与公司的品质考核情况挂钩；
3.2.4 业绩奖：与部门所属销售系统的销售任务完成情况挂钩。
3.2.5 营销系统职能管理部门、XX车事业部和XX车商务部的绩效工资由效益奖、绩效奖、品质奖、业绩奖四部分组成。
3.2.6 其它部门的绩效工资由效益奖、绩效奖、品质奖三部分组成。
3.3 综合津贴：体现员工在休息日的工作或在特殊岗位的工作，每月发放。
3.4 过节费：为员工欢度节假日而设置，每年五·一、十·一、元旦前发放。
3.5 奖金：公司在超额完成年度利润指标、目标经营任务的情况下，定期对员工的奖励。根据员工年度工作表现、出勤及加班状况等发放。
3.6 高温费：是指夏季清凉饮料费，在每年的7-10月发放，每月一次，属公司福利。
第四条 薪酬体系
4.1 目前公司的薪酬体系主要有以下几种：
4.1.1 公司高层管理人员的年薪制度；
4.1.2 与公司经营业绩、公司品质、个人绩效挂钩的职位等级工资制度；
4.1.3 与个人销售业绩挂钩的市场人员年薪工资制度；
4.1.4 与个人销售业绩挂钩的海外市场部出口业务员工资制度。
4.2 根据公司实际情况，公司员工可分为5个职位序列：管理序列、技术序列、专业序列、技能序列、营销序列。
4.3 公司高层管理人员实行年薪制，包括总经理、副总经理、总监等人员，具体方案根据董事会决议执行。
4.4 公司管理序列、技术序列、专业序列、技能序列的员工采用职位等级工资体系，也即本薪酬管理规定详细描述的体系。
4.5 公司营销序列的国内销售员工采用与市场销售业绩相关的年薪工资制度。具体内容参见《市场部管理规定》中的附件：销售公司驻外人员薪资发放办法。
4.6 公司营销序列的海外销售员工采用与区域团队销售业绩相关的工资制度。具体内容参见《海外销售公司绩效管理规定》。
第五条 薪酬结构
5.1 公司薪酬由工资、奖金、福利三项构成。
5.2 年薪＝月薪总和+过节费+年终奖
月薪＝标准工资+绩效工资+综合津贴
其中：标准工资＝基本工资+岗位工资
标准工资额度＝绩效工资额度
5.3 绩效工资=效益奖(60%)+绩效奖(30%)+品质奖(10%)，适用于除营销系统、XX车事业部和XX车商务部以外的'其它部门；
绩效工资=效益奖（30%）+业绩奖（30%）+绩效奖（30%）+品质奖（10%），适用于营销系统职能管理部门、XX车事业部和XX车商务部。
5.4 奖金：只发放给经过考核且发放当日在职的员工。
5.5 福利：包括公积金和企业福利。
5.5.1 公司根据国家法律，给每位员工缴纳公积金，其中包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险。具体交纳数额和比例参见本市有关规定和公司相关政策。
5.5.2 企业福利包括公司提供的福利和公司工会提供的福利，包括劳动保护、免费午餐、班车、宿舍等等。
5.5.3 管理序列、技术序列、专业序列员工的高温费标准与技能序列员工的不同，具体见<员工薪资标准表（表1）>和<员工薪资标准表（表2）>。
第六条 加班工资
6.1 加班工资：依据《劳动合同法》及相关法律、法规，经批准的加班，其平时加班、休假日加班和节假日加班分别按基本工资的150%、200%和300%的标准计发加班工资。
6.2 根据工作需要，员工须在规定的工作时间外继续工作，且不能安排调休的，公司发放其加班工资：
6.2.1 员工因工作需要加班的，由部门经理批准后，统一安排；加班后，须先安排同等时间的调休，确实不能安排调休的，则结算加班工资；
6.2.2 公司确定有值班岗位的，值班时间不作加班对待，部门应安排值班员工次日休息，公司不计加班工资；
6.2.3 管理序列中一线基层管理人员（即工位长、工段长）及技能序列高级技师以下员工的加班工资当月结清，在标准工资中予以发放。
6.3 下列情形公司不发放加班工资：
6.3.1 公司安排员工参加社会活动或经领导批准参加的各类社会活动；
6.3.2 员工在规定的工作时间以外参加由公司组织或安排的培训；
6.3.3 员工在规定时间未完成工作而需延长工作时间。
6.4 公司管理序列（除一线基层管理人员外，即工位长、工段长）、技术序列、专业序列以及技能序列的高级技师等员工的加班工资体现在其综合津贴里。
第七条 职位等级
7.1 职位等级工资是公司管理序列、技术序列、专业序列、技能序列员工薪酬体系的基础，从员工的职位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的职位等级工资主要取决于当前的职位性质。目前公司采取一岗多薪，根据员工的职位性质、学历、相关工作经验等确定其所在序列以及工资等级。
7.2 确定职位等级工资的原则：
7.2.1 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
7.2.2 以职位价值为主、个人技能因素为辅，职位与技能相结合；
7.2.3 针对不同的职位序列设置不同的晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
7.2.4 参考企业实际的经营状况确定薪酬水平。
7.3 公司转正后员工的职位工资分为多个职等，各个职等分为若干个子级别。
7.4 根据公司职类职种情况，将现有职能类员工（不含销售人员）划分为4个职位序列，分别为管理序列、技术序列、专业序列、技能序列。
第八条
试用期及转正定级工资
8.1 根据职位等级工资的原则，公司以试用期员工的职位性质为重要考虑因素，结合其学历和相关工作经验来确定试用期工资标准。若员工所从事的职位性质与员工学历或经验状况有较大差异的，则以职位性质为首要条件来考虑其试用期工资标准。
8.1.1 原则上，管理序列、技术序列和专业序列的试用期员工工资标准按照所对应级别月工资基准额度的80％确定。关于试用期工资标准与薪酬体系中工资级别的对应表可参见<试用期员工薪资标准及定级参照表>。
8.1.2 管理序列、技术序列、专业序列、国内营销序列、海外营销序列的员工在试用期内享受试用期标准工资、综合津贴，不享受绩效工资，转正定级后方可享受绩效工资。新员工可享受其他福利等，具体标准另行规定。
8.2 员工转正定级需结合员工本人在试用期的绩效表现、个人经验、岗位状况等因素予以确定，根据员工的学历与相关经验状况，可确定其转正定级的起始工资级别，具体可参见<试用期员工薪资标准及定级参照表>。
8.3 对新招聘特殊人员（如核心人才），可不受上述条款限制，酌情确定其工资等级，报总经理审批后执行。
8.4 新员工转正当月，按试用期和转正后的工作日分段结算该月绩效工资。
第九条 实习期工资
实习生是指尚未毕业，与公司未形成劳动就业关系的学生。公司每年招收一定数量的实习生，实习生的工资标准由其学历确定，具体标准可参见<实习生薪资标准表>。。
第十条 调薪管理
10.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
10.1.1 整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，薪酬整体调整由人力资源部提出方案，经职工代表大会审议通过，报总经理审批后执行。原则上每年统一调整。
10.1.2 个别调整是指职位等级工资的调整，有以下情况：
职位工资等级定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果，给予安排优秀人员（年度考核系数在1.1以上，不高于25%）晋级调整；给予业绩不善人员（年度考核系数在0.8及以下）降级调整。人力资源部根据绩效考核结果负责提出员工职位工资调整方案，提交绩效管理委员会审议、总经理审批，并于审批后下月开始执行。
试用期满的员工，人力资源部组织用人部门对其进行转正考核，根据考核结果调整工资。
由于岗位变动，则员工工资相应调整至当前岗位所在序列的工资标准。
职务变动调整：若员工职务发生变动，则工资相应调整至当前岗位所在序列的工资标准。
为公司做出重大贡献，或在其本职工作中取得极优异成绩者可给予调整工资。
针对上述后3种情况，调薪过程为：由其所在部门负责人填写<人力资源变动申请表>，人力资源部审核汇总，总经理审批后，其职位工资等级可进行调整。
10.2 员工职位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、相应序列的最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
10.3 特殊情况：当企业发生不可预测的经营风险时，公司人力资源部可制定员工降薪方案，经工会审议通过后予以实施。
第十一条 薪酬核算
11.1公司月工资的计算周期为自然月度。
11.2公司实行次月发薪制度，遇节假日、休息日则根据情况提前或顺延。
11.2.1 每月8日发放标准工资、综合津贴；
11.2.2 每月20日发放绩效工资。
11.3假期工资待遇：公司根据员工的出勤状况进行核算。
11.4公司日薪的计算规则：
11.4.1 日标准工资＝月标准工资基准额度/21.75
11.4.2 日综合津贴＝月综合津贴基准额度/21.75
11.4.3 日绩效工资＝月绩效工资基准额度/当月应出勤日
11.5绩效工资的核算
11.5.1 应发效益奖＝效益奖基准额×当月公司利润系数，
其中，利润系数＝
1.2（120％≤当月利润完成率＜130％）
1.1（110％≤当月利润完成率＜120％）
1.0（100％≤当月利润完成率＜110％）
0.9（90％≤当月利润完成率＜100％）
0.8（80％≤当月利润完成率＜90％）
0.7（当月利润完成率＜80％）
利润完成率＝当月利润实际完成值/利润基准额×100％，其中利润基准值由财务部在每年年初根据年销售预算进行测算（按每月）。每月财务部将利润完成率及利润系数通报人力资源部。
11.5.2 品质奖仅考核管理序列（除工位长、工段长外）、技术序列、专业序列以及技能序列高级技师及以上员工。考核内容及计算方法，详见《管理人员品质奖考核办法》。每月品管部将批准后的<产品品质综合分析报告>提交人力资源部。
11.5.3 绩效奖的计算方法，详见《绩效管理规定》。其中：指标的完成情况每月由指标统计人统计，人力资源部汇总，经公司绩效管理委员会审议确定。
11.5.4 对各制造部、各事业部操作员工的品质考核按照“谁错谁负责”的原则进行考核，在每月绩效工资中落实，详见《制造品质考核办法》。
11.5.5 业绩奖=业绩奖基准额×当月部门销售任务系数，其中销售任务系数=销售任务完成率/100%，若当月销售任务系数＜0.7的，则按0.7核算业绩奖；若当月销售任务系数＞1的，则按1核算业绩奖且超出部分延至后续系数＜1的月份，滚动累计至年末统一结算并补发超额完成部分的业绩奖，全年销售任务系数的上限为1
11.5.6 对绩效工资有特别约定的按约定方式计算发放。
11.6年终奖金的核算
11.6.1 年终奖＝基准额度×年度绩效系数×出勤系数，其中年终奖基准额度参见每年年底发布的<年终奖发放标准>。
11.6.2 年度绩效系数的确定，参见《绩效管理规定》以及具体的《年度绩效考核方案》。
第十二条 薪酬实施
12.1 下列各款项须直接从工资中代扣除：
12.1.1 应由员工缴纳的公积金、个人所得税；
12.1.2 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
12.1.3 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中代扣除的款项（如罚款）；
12.1.4 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
12.2 人力资源部按在职员工名册核发工资：
12.2.1 各部门考勤数据应在规定日期前结算完毕，并及时通知人力资源部；未在规定日期前完成的，该部门工资延迟至下月发放。
12.2.2 制作工资所需的其他资料（如品质考核结果、绩效考核结果、利润数据等），由相关部门提供的需在规定日期前交至人力资源部；未在规定日期前提交的，由此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任并进行通报。
12.3 员工离职的，办妥离职手续后，公司按实际出勤天数计算、发放工资。若离职当月缺勤超过7天（含）的，则不予计发绩效工资。
12.4 人力资源部负责编制每月工资发放表，报总经理审批后，送财务部执行。
12.5 公司所有工资通过银行卡予以发放。新进员工自入职后，由人力资源部负责为其办理工资卡；劳务公司的派遣员工，则由劳务公司负责办理工资卡。若工资银行卡丢失，员工应马上进行挂失及补办，并同时报备人力资源部以便更换新的工资卡号。
12.6 员工如对本人工资的计算有异议，应在工资发放后3天内到人力资源部说明，人力资源部将重新核查，若发现差错的，将在下月工资中补发或补扣。
一.公司职工薪酬管理制度准则（通用六篇）
二.对公司薪酬管理制度意见及建议（两篇）
三.公司薪酬管理制度【汇总】
四.驾校员工薪酬管理规章制度【汇总】
五.2020年最新薪酬管理制度范文
六.监理公司薪酬管理制度【全文】
七.销售公司薪酬管理制度的规定
八.外贸公司薪酬管理制度规定二篇
九.园林公司薪酬管理制度相关规定
十.2020年最新员工岗位薪酬管理制度
12.7 公司实行薪资保密制度，具体内容参见《薪资保密管理细则》。
第十三条 其他事项
13.1 员工正常出勤、完成日常生产任务后，薪资收入不低于本市当年度最低工资标准。
13.2 本管理规定由人力资源部负责解释。
13.3 本文件自20XX年05 月24日起执行，旧版本同时废止，作废文件保存三年。
