企业文化

突破企业文化同质化瓶颈

鲁迅说过,“世上本无路,走的人多了,也便有了路。”经过多年探索实践,在企业文化建设领域,国内企业算是有路可走了。但是有路之后,更让人感觉到,无路可走难,有路可走更难。难就难在如何摆脱“老路”和“别人的路”,真正走自己的路。仅以2009年为例,捷盟咨询企业文化服务客户就涉及了烟草、煤炭、广电、建筑、医药、电力、公用事业等多个行业,客户的性质、规模、经营管理状况各不相同。但是,在提供服务的过程中,几乎在所有的项目都遇到了同企业文化建设的同质化问题。如何突破瓶颈?在我们为客户提供服务、解决问题的过程中,做了一系列思考,与大家共同探讨。

突破“特色”瓶颈

近年来,我们发现,在每个项目的理念体系构建阶段,都会遇到企业文化的特色问题。在每个项目中,客户首先关注的,就是希望给自己的企业文化一个什么样的特色定位。而且,只要一提企业文化特色,无一例外会以华为的“狼文化”为参照标杆。本来,企业希望自身的企业文化建设具有自身特色,是个十分正常的现象,本无可非议。问题的关键出现在总结提炼过程中,双方对“什么特色”,“特色如何来”的分歧上。不得不承认,现在的企业,对企业文化的认知有了一定的基础,在理念体系构建研讨会上,企业代表言必称海尔、联想,可见这些标杆企业对企业文化建设的导向作用。

积多年企业文化咨询服务经验,捷盟咨询对企业文化特色进行了体统研究,认为企业文化特色定位可以从以下四个维度去解析:

一、内涵定位:

也称内容定位。内涵定位是否准确,反映在四个方面:一是体系完整,二是要点到位,三是逻辑严密,四是表述明确。目前,我们通常看到的理念体系结构由两部分组成:一是核心理念部分,通常包括:核心价值观、使命、愿景。二是经营管理理念部分,通常包括生产、质量、成本、营销、服务等理念。围绕生产和经营,还有内部管理,如,人力资源、财务、安全、环境等理念。另外,还有些企业,围绕价值观本身,形成了一套理念,比如,创新理念、执行理念、安全理念、服务理念、学习理念、团队理念等。同时,还存在将经营管理活动内容与价值观相结合的杂交形式的体系结构。无论哪种结构,都是为内容服务的。在体系当中,为什么要有这些理念?每条理念要解决什么问题?各条理念之间是什么关系?为什么是这样一个体系?共同要达到什么目的?为此,每条理念所倡导的价值观或方要明确无误,以便于在实际工作中准确操作。

二、特色定位:

也称特征定位。目的是保证企业文化理念自成一体,具有鲜明特色,成为行业的标杆。衡量企业文化是否有特色有以下指标:一是行业特色,二是地域特色,三是阶段特色,四是企业特色。前三个特色最终都要汇集在企业特色中,并最终为企业特色服务。然而,并不是每个企业都可以轻易获得自身的特色,特色是在长期的实践中自然形成的。

三、风格定位:

也称语言风格定位。行业不同、企业不同、文化底蕴不同、员工的素质不同、产品不同、消费群体不同,均可以导致企业文化的语言表述风格不同。有的企业讲究文采,有的企业突出实用,有的喜欢严格的对仗,有的喜欢自由体的表述,不一而足。

四、名称定位:

也称定位命名或企业文化命名。概括起来,企业文化命名有形象和内涵之分。形象命名的典型代表,比如三元集团的“大地”文化,北京自来水的“京水”文化,吉安烟草的“山”文化,天鸿集团的“天道鸿心”等。内涵命名的典型代表,比如国电靖远发电的“三能”文化、同仁堂的“五同”文化、红塔辽宁公司的“家园文化”、郑州卷烟厂的“能力”文化等。名称定位,也分阶段,早期以形象物为主,主要通过市场和品牌理念来体现。稍后以内涵定位为主,主要表现在核心价值观上。这一转变,与企业文化建设不断深化相一致,表明企业对企业文化的认识逐步由表象深入到本质。

回顾以往,企业会把“拓荒牛”、“重生鹰”之类的雕塑树立在企业的重要位置,现在更多的企业已开始意识到理念本身更根本,本企业的标识更重要。在以上四个定位特色定位中,内涵是最重要的,其它都是为内涵定位服务的,在企业文化项目中,一些企业往往被后三个定位所误导,把大量的时间和精力花在企业文化名称,语言风格、自身特色等形式上的追求上,偏离了企业文化建设应有的方向。

突破“理念”瓶颈

在理念体系结构搭建完成后,理念的表述进而上升为头等难题。在具体理念的总结提炼研讨过程中,企业往往列举国内一些企业文化标杆企业的理念,比如,海尔的“真诚到永远”,希望本企业也有一套“叫得响”的理念,希望本企业的理念妇孺皆知,闻名远近。最为典型的是,在某企业的理念研讨会上,有人举例说,蒙牛的人才理念好,“如果你是一只虎,就给你一座山头,如果你是一条龙,就给你一片水面。”且不论蒙牛是否真有过这样一条人才理念,就算是有,假设在蒙牛白手起家的初期,一无牧场,二无市场,唯有创业的激情和成功的梦想。在当时的条件下,给你的山头,是寸草不生的荒山头,给你的水面,是没有鱼虾的死水面,一切都需要大家去开创。然而,蒙牛发展至今,在全员职业化,管理精细化,市场统一化的条件下,恐怕不再适合这样的表述了。再看海尔的服务理念,“真诚到永远”,研讨时,企业会认为好,但类似的表达,即便是用在该企业,仍然难以接受。最常见的理由是“语言平淡、缺乏新意、没有气势”,或者是“放之四海而皆准,没有我们企业的特色”。为什么在标杆企业能行的通的,在有些企业就行不能呢?捷盟咨询认为,标杆企业之所以成为标杆,是两眼向内,提升自我。而有些企业则是两眼向外,盲目跟风。在理念提炼过程中,标杆企业针对的是理念如何解决企业存在的问题,而有些企业针对的是理念本身如何才能好听。

那么,理念提炼的标准是什么呢?捷盟咨询认为,关键要满足以下三个要求:

一、附合实际

大家都在看