人事培训

腾讯行动学习是帮助员工发展

行动学习,作为一种解决问题和培养人才的有效方法,自上世纪40年代瑞文斯教授提出后,在全球逐步流行。近年来,国内的很多机构和企业,对行动学习愈加青睐。腾讯学院从2006年起,也尝试学习和使用这一方法。这里,我们总结了推行行动学习的一些做法和体会,以飨大家。

行动的类型

在我们看来,按实施目的来分,行动学习主要有两种:一是基于绩效和问题解决的行动学习,一是基于人才发展的行动学习。它们的区别,可以从以下四个方面来看:

1. 达成效果不同。前者一般的结果是解决了工作和业务中实际存在的一些具体问题,比如业绩、效率或质量的提升,成本的降低;后者则更多体现在人员能力的培养和提升。

2. 周期长短不同。前者的周期一般较长,且常常要等到学习活动中所采取措施的效果真正展现时才算结束;而后者的周期会短些,常见的以6-9个月为一个学习周期。

3. 参与人员不同。前者的参与人员基本是由与所要解决的问题相关的人员参与;后者则是基于人员培养计划而定,往往多由来自不同部门、分公司或不同职能的人混合组成。

4. 衡量标准不同。前者主要考察绩效是否有提升或者问题是否被解决;而后者除了看项目的实际结果,着眼点更多是在通过项目,参与者能力的提升度,看学习目的是否达到。

腾讯学院所实践的行动学习,基本上是后者,目的在通过行动学习,更好地发展高潜人才。腾讯公司针对后备的中层经理,设有加速培养的对应项目,名曰“飞龙计划”(见副栏)。每年公司甄选出几十名待重点发展的人才,进行为期6?8个月非脱产的学习计划。该计划包括了评鉴中心、高管对话、标杆学习、辅导实践、课堂培训、读书等;而行动学习,正是“飞龙计划”中的重头戏。

我们眼中的行动学习关键词

如何让行动学习成功,也是我们“飞龙计划”团队费尽心思的事情。为此,大家积极学习、求教标杆,并在实践中不断总结经验和教训;同时,采用腾讯公司在研发中特别提倡的“敏捷迭代”的原则,逐步优化、提高。几年实践下来,我们体会到,要想让行动学习更有效,下面的这四个关键词非常重要。

选题

就项目成功的因素而言,选题甚至能占一半。合适的选题,既能让参与者有兴趣和热情地投入,也能引起公司高层的重视,获取更多的支持。

那么,选什么样的题目合适呢?有人形象地比喻道:老板们晚上睡觉时经常考虑的问题。这句话有两层含义:第一,应该是高层关注的、关乎公司战略方向的问题;第二,它最好又不是老板们日常管理中要决策、处理的紧急事务。

此外,题目还可以来自公司高管团队的访谈,来自公司战略部门、政策发展部门以及人力资源部门的选题或建议。当然,腾讯学院建立行动学习题库的同时,也非常注重题目的日常积累。在行动学习中经常会用到的选题,主要包括对公司内某个产品或者某项业务与竞争对手的比较分析、公司某项管理话题的现状分析与提升对策、公司某特定业务的消费者行为研究等。

题目的范畴大小也需确保合适。为保证在学习周期里能做完,要避免以下情况:题目简单,小组个别成员就能独立完成;题目太大,需要一年以上的周期完成;做这个项目需要的知识和需动用的资源,超过了小组成员的能力等。

分组

这是影响项目进展的另一大重要因素。首先,要考虑待分组人员不同的学习风格、经验背景、性格。我们通常要保证每个组里都有思路活跃、有激情的人,这样,在项目遇到挫折或者大家都很忙的时候,其重要性尤为凸显。

其次,要考虑小组成员的工作地点,从沟通效率来看,同一城市工作的人分配在同个小组,效果会好些。对于每组人数,我们认为,一般4-5人为一组,比较合适。

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