按照学习型组织的逻辑结构，它有演练、原理、精髓三个层次，期间涉及悬挂假设、反思探询、虚拟演练、深度汇谈、集体智力等诸多概念，听起来就让人云里雾里。其实，团队培训除了要改进合作者心态之外，其基本方法便是通过设定需要共同参与的任务，来牵引彼此间的协作。
从企业管理培训角度看，至少要在学员参与这一可控环节上做文章，即应以团队参与的方式进行设计。这种团队可以是某一层级，如目前企业通常开展的所谓“高层管理者培训”、“中层管理者提升”项目等;也可以跨层级组团，如根据职能相关性来组织研发、生产、销售系统中的不同管理层共同参与培训。
跨层级组团培训目前在国内企业培训中很少见到，究其原因还是中国人传统的等级观念作怪，似乎高层与中层一同参与培训就显得丢人。其实不然，跨部门、跨层级的组团培训方式更具价值，只是重心与难点在于培训内容与模式的调整，如果仍是传统的讲授与浇灌式，当然“无有是处”。
系统化培训强调“模拟实践场”，而在实践中管理者是通过协作来达到组织间的协同，因而，通过团队学习的方式更有利于模拟或逼近这种“实践场”，使系统性得以落地。
当然，培训师有责任构建起这种学习实践的场，而不一定非要讲什么给学员听，非要在哪一点上比学员强。培训师需要有一定的管理经验这是必须的，然而重要的是培训师更要具备一种“职业培训”的能力，而非简单的“讲授”。
企业管理培训的“互动”就是要通过这种碰撞来达成共识，完成彼此间的协同，即团队学习，进而实现管理的系统化。简言之，系统性转变是培训的内容基础，团队化转变是培训的组织保障，互动式转变是培训的方法要点。只有通过这种对企业管理培训的系统性思考及自我的转变，才有可能从当前培训市场混乱无序的状态，走上正确的价值之路。
