一、生育津贴和产假工资是一回事吗?
答：不是一回事，两者既有联系又有区别。生育津贴国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。根据《江苏省职工生育保险规定》第十八条，将生育津贴定性为职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。而产假工资非法律概念，在《江苏省工资支付条例》第二十九条，要求用人单位在职工产假期间应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资，及《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条，要求在延长的产假期内照发工资，故在实践中称之为产假工资。
二、生育津贴的发放主体?
答：生育保险基金支付。
根据《江苏省职工生育保险规定》第二十九条，生育津贴由社会保险经办机构发放给用人单位，由用人单位支付给参加生育保险的职工。若因用人单位的原因，导致上述费用无法正常发放的，社会保险经办机构可以将生育津贴直接支付给职工本人。另《女职工劳动保护特殊规定》第八条及《江苏省职工生育保险规定》第十四条，均规定用人单位未参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
三、生育津贴的享受条件?
答：依法缴纳生育保险费为前提，并连续缴费满10个月的。
根据《江苏省职工生育保险规定》第十四条，职工或者职工未就业配偶分娩、流产、引产或者实施计划生育手术时，用人单位为其连续缴费不足10个月的，职工生育医疗费用或者职工未就业配偶生育的医疗费用待遇由生育保险基金支付；职工的生育津贴和一次性营养补助，在用人单位连续缴费满10个月后，由生育保险基金支付。
四、生育津贴计发天数？
答：128天及以上，分情形而定。
《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十二条，女职工生育的，享受98天产假，其中产前可以休假15天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育的，延长产假30天。难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。再根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条，自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天。
五、生育津贴如何计算?
答：按用人单位上年度职工月平均工资计发。
根据《社会保险法》第五十六条，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。根据《江苏省职工生育保险规定》第十八条，生育津贴按照职工产假或者休假天数计发，计发基数为职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30。职工所在用人单位上年度职工月平均工资，按照职工生育或者实施计划生育手术时所在用人单位上年度申报的全部参保职工工资总额计算。
六、生育津贴是否纳个税？
答：免征个人所得税
根据《财政部、国家税务总局关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》第一条，生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税。
七、生育津贴与产假工资能否兼得？
答：不能，生育津贴与产前工资对比，按就高原则享受。
根据《江苏省职工生育保险规定》第十八条，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。
八、用人单位未缴纳生育保险费，生育津贴如何计算，是否补差?
答：按产前工资的标准支付，不再比较补差。
《江苏省职工生育保险规定》第十五条，用人单位未缴纳生育保险费的情形下，生育津贴的支付标准按照职工产假或者休假前工资的标准执行。故，不再按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30计算后与女职工产前工资的标准进行比较。
九、不符合规定生育的，是否享有生育津贴？
答：不享有。
根据《江苏省职工生育保险规定》第二十三条，违反人口和计划生育法律、法规规定，生育的生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助不纳入生育保险基金支付范围。《无锡市实施《江苏省人口与计划生育条例》办法》第二十八条，对违反规定生育的，当事人自行承担孕期检查、生育等费用，不享受产假期间的工资待遇，并由市(县)、区人口和计划生育行政部门或者委托镇人民政府、街道办事处,按照国务院《社会抚养费征收管理办法》和《江苏省人口与计划生育条例》的规定征收社会抚养费。
十、产假期间能否降职、降薪？
答：不可以。
答：《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《江苏省女职工劳动保护特别规定》第四条，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资和福利待遇、予以辞退、单方与其解除劳动合同。
十一、产假期间未及时足额支付产假工资，女职工能否依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项解除劳动合同，并要求支付经济补偿金？
答：存在争议，应谨慎处理。
实践中，存在的争议主要集中在以下三点：（1）用人单位能否自行制定产假期间相关待遇的支付政策；（2）产假工资/生育津贴是否属于“劳动报酬”；（3）在解除劳动合同前是否就该诉求与单位沟通，解除合同是否为被迫之举。对以上争议，笔者认为：（1）《江苏省工资支付条例》第二十九条要求产假期内视同劳动者提供正常劳动并支付其工资，对女职工在产假期间的正常生活给予经济保障，且企业正常支付工资后有生育津贴作为补偿，不损害企业的合法权益，应当遵照条例执行。但《江苏省职工生育保险规定》等文件的出台，将生育津贴定性为职工产假期间获得的工资性补偿，并要求用人单位收到后转发劳动者，造成了产假期间是否需要正常支付产假工资在实践中的理解和操作不一，在司法认定中对产假工资的发放亦采取了较为宽松的态度。当然，近年来劳动者屡屡出现滥用劳动合同解除权的现象，也成为法院在裁判时观点倾斜的原因之一。（2）产假工资虽非标准意义的“劳动报酬”，但是，江苏相关文件中要求用人单位在产假期间正常支付工资（在北京、深圳、广东，亦均有类似规定），甚至将生育津贴定性为工资性补偿，故赋予了产假工资/生育津贴“类劳动报酬”属性（其实，如工伤保险待遇中的停工留薪期待遇，在无锡出台的相关文件中明确将其作为《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项中的“劳动报酬”，而同样属性的生育保险待遇中的生育津贴，却没有做规定）。结合《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项，其立法目的是为了保障劳动者法定权益下的生存权，支付产假工资符合该项特征。故，在产假期间未及时足额支付产假工资笔者倾向支持经济补偿的观点。但是，考虑到案件在实践中的争议大，提供本地一个案例，供大家了解目前无锡法院裁判观点：
| 无锡市新吴区人民法院（一审） | 江苏省无锡市中级人民法院（二审） |
| （2018）苏0214民初501号 | （2018）苏02民终2901号 |
| 首先，社会保险机构核发的生育津贴已由亚米特公司支付至孔荣处，金额大于孔荣产假期间按产假前正常劳动计算应得的工资，亚米特公司不存在未足额支付产假工资（生育津贴）的情况。 其次，劳动报酬是正常劳动的对价，而孔荣在产假期间并未提供劳动。 产假工资抑或生育津贴的性质应属一项社会保险待遇而非《劳动合同法》第三十八条中所指的“未足额支付劳动报酬”中的“劳动报酬”。 | 生育津贴是产假职工在休假期间获得的工资性补偿，生育津贴低于产假职工休假前工资水平的，用人单位应当补足，高于的，应当全额发放。亚米特公司先低发再补足的做法有待商榷与完善，但并非是孔荣可以主张经济补偿的理由: 一、产假期间，预发工资的标准尚无明确规定，用人单位可能会自行制定政策； 二、本案中，亚米特公司向孔荣发放了部分工资； 三、孔荣的产假于10月底届满，其于11月6日即解除劳动合同，其中并无与公司交涉生育津贴、社会保险缴费的事实经过，不能证明解除劳动合同是孔荣在提出合理诉求遭拒后的被迫之举。 |
十二、产假期间提前上班，生育津贴与上班的工资能否兼得？
答：尚无明确规定，实践中以地方司法口径为准。
实践中，主要存在两种观点，一种观点认为，生育津贴是生育保险待遇，与上班与事无关，员工在产假期间提供了的正常劳动，除享受法定生育津贴外也有权获得劳动报酬。另一种观点认为，员工产假上班，属于对产假权利的放弃，且生育津贴与产假工资的属性类似，同时获得将构成重复获利。对于该问题，目前江苏未查到文件规定，但在浙江、广州有相关规定，有如下意见：
| 文件名称 | 文件内容 | 备注 |
| 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）的通知 浙仲〔2009〕2号 | 37. 女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资： （1）已参加生育保险的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班的工资； （2）未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。 |
支持兼得 |
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广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述 | 16.停工留薪期内，产假期间内劳动者继续上班，用人单位已支付工作期间相应的工资，劳动者要求用人单位支付停工留薪期工资、产假津贴的，是否支持？ 劳动者享受提供留薪期工资、产假津贴的前提是因工伤、生育需要暂停工作接受治疗、休息，如果职工在此期间已经开始上班，说明其伤情、身体状况已经不需要停工治疗、休息，不符合享受停工留薪期、生育津贴的条件，用人单位根据劳动者提供的劳动支付工资即可；但其工资低于停工留薪期工资、生育津贴的，用人单位应补足，即实际工作的工资与停工留薪期工资（产假津贴）不可兼得，两者采取就高不就低的原则，但劳动者有证据证明用人单位要求劳动者恢复工作的除外。 | 虽然从文件来看，需要举证系单位安排员工工作才支持兼得。但从相关案件来看，基本支持兼得的观点。 |
通过检索，查到以下相关案例：
广东省：女职工可以双重主张待遇 | ||
| 广州市白云区人民法院
（2017）粤0111民初12922、12986号 | 《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。”生育津贴与产假工资不可兼得。不论李明丽产假期间还是产后上班期间，新节奏幼儿园均已足额发放了工资。至于李明丽放弃部分产假提前上班，则是其对享有的产假权利的自由支配，不能成为其获得双重待遇的理由，故对李明丽要求新节奏幼儿园支付剩余保险待遇差额的诉讼请求，本院不予支持。 |
被二审改判 |
| 广东省广州市中级人民法院
（2018）粤01民终532、533号 | 至于李明丽能否主张未休产假期间的产假待遇问题。如同劳动者未休年休假上班可以请求用人单位支付年休假工资报酬一样，女职工未休完产假提前上班，不应视为女职工已放弃产假的权利，并不能因此免除用人单位支付产假待遇的法定义务。李明丽未休完产假即上班，其上班期间所得工资是因提供劳动所得的劳动报酬，该劳动报酬与产假待遇属不同性质，前者是基于劳动关系的劳动所得，后者是基于女职工生育保险法律关系的待遇，二者并不冲突，不构成重复获利。原审判决以李明丽未休完产假提前上班属于放弃部分产假为由驳回其该项诉讼请求不当，本院予以纠正。 | 改判：广州市白云区新节奏幼儿园在本判决生效之日起三日内，向李明丽支付生育保险待遇差额6903元。 |
江西省：女员工需要举证证明因单位原因上班 | ||
| 江西省南昌市西湖区人民法院
（2014）西民初字第2142号 | 根据《江西省人口与计划生育条例》第四十七条规定，晚育增加产假30日，被告虽符合享受晚育产假条件，且只休三个月产假，但被告未提供系原告强迫其未休满产假提前上班的证据，被告系自行放弃权利，故被告要求补发一个半月晚育产假工资，本院不予支持。被告已依法从生育保险基金领取了生育津贴9855元，且原告补发了生育津贴差额4500元，被告也未提供原告发放的生育津贴差额不足的证据，故被告要求补足产假期间的工资，本院不予支持。 | 因员工未上诉，仅为个案观点。 |
河南：属于女员工对产假权益的放弃 | ||
| 河南省郑州市中级人民法院 （2019）豫01民终11364号 | 生育津贴与产假工资不可兼得，无论原告是产假期间还是产后上班期间，被告已足额发放了工资，原告放弃部分产假提前上班，是其对享有的产假权利的自由支配，不能成为其同时获得生育津贴和工资的理由。 | |
产假作为女职工的法定权利，在产假期间无需上班可获得产假工资抑或生育津贴的工资性补偿。但在竞争日趋激烈的职场，许多女职工迫于职场、生存压力，在未休满产假就提前上班，生育津贴与上班的工资能否兼得？产假期间加班的是否支付加班工资？均存在着法律漏洞。对此，笔者在此建议如下：（1）女职工在产假期间提前上班的，就该期间的待遇提前与用人单位达成一致，以免因此给后期的工作带来困扰；（2）用人单位应在女职工产假期间正常支付工资，或依法制定规章制度，对女职工产假期间的产假工资做出合理安排，同时充分考虑女职工在产假期间的生活保障；（3）对于产假期间提前上班的情形，应当完善相关的手续，包括但不限于审批制度、相关协议或申明等。
