所谓事假，即员工因为自己的事向单位请的休假。
我国《劳动合同法》等相关法律法规并没有对事假工资作明确规定。而《北京市工资支付规定》、《深圳市员工工资支付条例》、《江苏省工资支付条例》都明确规定事假不需要支付工资。实践中，由于事假并非公事，而且也不是国家规定的带福利性质的假期，所以用人单位一般不给员工支付工资。
劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(以下简称“劳社部发[2008]3号文件”)第二条规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
明确上述概念后，下面介绍四种计算方式：
以以下几个月份为例：
12月，应计薪天数是22天，应出勤天数是22天。
2017年01月，应计薪天数是23天，应出勤天数是19天。
2017年02月，应计薪天数是19天，应出勤天数是19天。
假设员工月工资为2175元，2017年1月请了1天假，则2017年1月实际出勤天数为18天，当月实际计薪天数为22天。
方法一：
实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数
=2175÷21.75×18=1800元
按照该种算法，缺勤1天将扣375元，缺勤2天将扣475元，缺勤3天将扣575元，以此类推，事假扣发的日工资随事假天数的增加而减少，两者成反比关系，这明显不符合事假扣发工资的逻辑。
方法二：
实际工资=月工资÷21.75×(实际出勤天数+法定节假日)
=2175÷21.75×(18+4)=2200元
按照该种算法，请一天假，工资反而比实际工资还高，同时该种算法同样会出现方法一叙述的问题。
方法三：
实际工资=月工资-月工资÷21.75×缺勤天数
=2175-2175÷21.75×1=2075元
这种算法看似没问题，但如果我们把月份换为12月，你会发现，当员工12月份请了全月的事假，依照该种算法，员工还需要倒贴用人单位25元(2175-2175÷21.75×22=-25);
如果把月份换为2017年2月，员工请了全月的事假，在2月份不存在法定节假日的情况下，还可以拿到275元的工资(2175-2175÷21.75×19=275)。所以，综上这种算法其实也存在一定的问题。
方法四：
实际工资=月工资÷当月实际计薪天数×(当月实际出勤天数+法定节假日)或者
实际工资=月工资-(月工资÷当月实际计薪天数)×当月缺勤天数
2175÷23×(18+4)=2028.43或者
2175-2175÷23×1=2028.43
(备注：当月实际计薪天数=当月实际出勤天数+法定节假日+当月缺勤天数)
当然该种计算方式也存在着缺陷，因为每月的实际计薪日不一致，所以，当工作日少的月份请事假扣除的工资会比工作日多的月份多，而在工作日多的月份请事假就相对划算。
综上，请事假后，工资算法可以有很多种，而每一种算法都存在其优势和弊端。司法实践中，法院也倾向于用21.75天作为核算月工资的标准。企业可以根据自身情况决定采纳哪种。
虽然有些员工请事假扣除的钱不多，但对于企业来说，如果事假不扣工资，所有员工请事假的扣款也是一笔不小的开支，而且对于企业人事管理来说，明确事假的扣款制度，也是从小事做起，规范公司的管理。
