一、常见的影响员工满意度的因素
1、年龄。年轻人对工作有更多的期望，而当一个人慢慢长大，社会经验变得丰富起来，对环境的评价逐渐现实之后，满足感就会提高。因此，年长者有较高的工作满意度。此外，随着年龄的增长，人的社会地位的提高也是满意度提高的一个因素。
2、职业阶层。由于工作条件随着阶层提升而得到改善，与此同时，工资福利都会有所提高，因此这些都或多或少地增加了员工的满意程度。更重要的是，高职业阶层的工作能充分发挥人的才能，使人得到自我实现的机会。这些都可以解释为什么人的职业阶层越高，满足感越强。
3、任务与角色。工作任务本身对满意感会产生直接的影响力，这包括三个方面的内容：任务复杂性，工作中体力劳动强度，以及员工在完成任务的过程中所增加的价值。在任务的复杂性和满意度之间存在很强的正向关系。也就是说，那些对工人没有任何挑战的单调的、重复的工作所带来的烦闷和压抑会导致员工感到沮丧和不满。影响工作满意度和工作任务的第二个重要方面是工作的体力劳动程度。最后，尽管有些工作复杂性很低而体力要求很高，然而当员工们认为这一工作是有价值的，那么在这一点上较高的评价超过了工作中其他两个方面因素的不利，从而提高了员工的工作满意度。
4、上级监督者和同事。当员工与自己的同事、上级具有许多相同的价值观、态度及哲学，当某个人因为某上级监督者和同事对其提供了社会支持或当一个人的直接上级或者同事帮助他达到了某种有价值的结果的时候，员工都可能对他的上级和同事感到满意。
5、工资和福利。对于大多数人来说，工资仍是他们最主要的收入来源和经济保障。同时，工资还是一个人自我价值的一种反映，是一个人在组织内部以及在整个社会上的地位的一种象征。
二、如何提高员工的满意度
1、根据个体差异匹配工作。每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性等各不相同。高成就需要者渴望把事情做得更完美，他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境，他们喜欢具有适度挑战性的目标。因此，高成就需要者喜欢能独立负责和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们能被高度激励。高权利需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作。相反，高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。
2、设定可以达到的目标.对于高成就需要者，外部目标的重要性比较小，他们靠内部动机激励，然而在任何企业集团体系中高成就需要者毕竟是少数。目标该由管理者单独设定还是应该由员工参与设定，取决于企业集团体系对目标的可接受性和企业集团体系的文化。如果可以预期到目标会受到抵制，那么使用参与的做法将会增加目标的可接受程度。如果参与做法与企业集团体系的组织文化相抵触，则应由管理者单独设立目标。
3、提供富有挑战性的工作。大多数人喜欢通过解决企业集团体系经营管理中存在的问题来体现自己的人生价值。为员工提供机会展示自己的技术和能力，能够为员工提供各种各样的任务，有一定的工作自由度，并能对员工工作的好坏、存在的问题提供反馈，都可以增加工作的挑战性。
4、给予更多的培训机会。越来越多的企业集团体系将培训用于实现两个目的：一是向本企业集团体系员工传授其他更广泛的技能，这包括解决问题的能力、学习技能以及团队建设技能等。另一个是更多的公司利用培训来强化员工的献身精神。培训已成为企业集团体系提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从基层员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业集团体系，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。
5、构建公平竞争的平台。员工总是在进行比较，如果一个大学生刚毕业就有人提供一份收入不菲的工作，他可能会很乐意地接受，并且工作努力，对自己的收入也十分满意。可是如果他工作一两个月后，发现另一位最近毕业的、与他年龄、教育经历相当的同事，月收入比他多时，他可能会很失望。公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出多少就会有多少回报。公平体现在企业集团体系管理的各种方面，包括报酬系统的公平、绩效考评的公平、晋升机会的公平，以及离职时的公平等。
6、营造和谐的工作环境。要想使员工满意，首先必须在硬件方面尽可能给员工一种舒适感和便捷感。其次在企业集团体系中营造和谐、创新的环境氛围，有利于提高员工的满意度。企业集团体系要制造员工的满意度，就必须创造令员工满意的环境，才能激发他们的创新能力。通过加强企业集团体系文化的建设、企业集团体系信息的透明度、主办大型公益文化活动等方式，营造企业集团体系内部和谐的人际关系，都有助于营造一种良好的工作氛围。
7、不断地提高工资待遇。以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力。因此，不断地提高员工的工资待遇，并适当地进行物质刺激，对于增加员工的工作满意度具有很大的作用。
