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高校教师专业发展的基本标准
摘要：教师的专业情意和专业素养是教师专业标准构成的根本要件，具有质的规定性。中国高校迫切需要规范教师的专业标准。新任教师、合格教师、骨干教师、主导教师是教师专业成长的必经阶段。各阶段高校教师专业发展均有其特定的专业标准，对教师成长具有积极的指引作用。
关键词：高校;教师;专业发展
高校教师专业发展阶段的身份特征与专业标准“教师的专业发展，它包含两个方面：一是教师职业的专业提升，指政府、学校通过学习、培训、考核、奖励、惩罚等日常手段促使教师职业专业化或专业达标的过程，体现为数量指标;二是教师个体的专业成长，指政府或学校设计相应的制度引导教师个体在专业观念、态度、知识、能力、情意等方面的长期发展，形成自觉追求或自我实现的愿望，实现个体专业化的过程，它体现为质量指标”。我们这里所关注的主要是教师个体的专业成长。高校教师的专业发展，在不同阶段其身份特征各异，也因此，其专业标准不同。
(一)高校教师专业发展阶段的身份特征
教师专业成长是一个漫长的过程：工作经历上由简单到复杂;责任承担方面由少到多或由小到大;能力发展中由低级到高级。高校教师的这种专业成长比中小学教师相对明显并突出一些。受辽宁师范大学教育学院蔡艳苓《浅谈澳大利亚教师专业标准的特点》启示，我们将高校教师的职业生涯概括为新任教师阶段?合格教师阶段?骨干教师阶段?主导教师阶段等4个阶段，其身份特征因不同阶段而不同。
1.新任教师的身份特征。新任教师是指初次从事高等教育工作的在职人员，处于学习教师本领，尝试教学行为的特定时期。按我国现行专业技术人员管理办法，高校新任教师大致对应助教或讲师十级。这个时段，教师主要接受通用培训和校本培训，在教学集体和指定的有经验的教师指导下，学习理解教育基本理论和相关制度规章，培养大学教学基本技能，积累教学经验，通过助教课程等方式，逐步达到能够基本独立讲授专业课程的水平。
2.合格教师的身份特征。新任教师经过2?3年的历练能够独立承担高校课堂教学任务的时候，我们认为他们开始逐步成熟起来，成为合格教师了，因此又称之为熟练教师。按我国现行专业技术人员管理办法，高校合格教师大致对应讲师或副教授七级。这个时段，教师主要通过设计并实施高等课程教学方案、积极从事教学实践、创新教学方法，开展教育教学研究，不断提升自己。
3.骨干教师的身份特征。教师任职达到合格或成熟后，进一步注重自我提升。如果在教学、科研、教学管理等方面能够独立或合作开展工作，业务水平日益突出，示范作用日益增强，并在教学集体中发挥骨干带头作用，我们称这样的教师为骨干教师。按我国现行专业技术人员管理办法，高校骨干教师大致对应教授四级或副教授五、六级，是高校教师队伍中的主要支柱，或者称之为最可依靠的中坚力量，他们在高校师资队伍建设中“承上启下”的作用最为突出。
4.主导教师的身份特征。骨干教师经过3?5年的锻炼，在教学、科研、教学管理等方面逐步具有较大影响力，并能够创造性地开展工作，在教育教学集体中发挥领导、决策作用，主导学科建设与发展，成为某学科专业领域拔尖人才，这就是我们所指称的主导教师。按我国现行专业技术人员管理办法，高校主导教师大致对应教授三级以上。由于他们对学科专业发展的引领与推动作用，因此成为同事、学生、家长及社会人士广泛尊重并高度认可的高水平教师。
(二)高校教师不同发展阶段的专业标准新任教师、合格或熟练教师、骨干教师和主导教师，是教师专业成长的必经阶段;这是一个循序渐进的过程，每一个起点的新阶段，都比前一个阶段发展到更高的层次，是一种质的飞跃。高校教师在不同的发展阶段，其专业标准的逻辑涵义有其质的规定性。从促进高校师资有效管理的角度而言，有必要对不同阶段高校教师专业标准进行适当界定。
1.新任职教师的专业标准。从我国高校现有师资人员结构来看，新任教师一般是高校应届毕业研究生，其中只有极少人接受过师范教育。因此，教育主管部门与各高校都有计划地组织以教育学、心理学、教育政策法规、专业教学能力与水平等为主要内容的新任教师岗前培训。非师范类毕业生只有通过岗前培训考试，才有资格申请高等学校教师资格证书。由此，我们认为新任职高校教师专业标准的基本要求是：一要掌握必需的专业知识和技能，能够初步规划、管理大学学习计划;基本了解并理解大学生的生理、智力特征和语言、文化、社会对学习的影响;基本满足具有多元能力的大学生的具体学习需求。二要对自己所教授的学科专业课程内容和教学策略有所了解;能够对课堂活动进行设计并达到相关课程大纲的要求;能够分析大学生的评价材料，并以此评估大学生的学习效果，改进高等教育教学实践;能够知道如何及时、恰当地通过反馈策略来提高大学生的成绩。三要能建立比较融洽的师生关系并管理学生的行为;能够明确大学教育要求和课程体系要求，关心和保护学生的健康和安全;能注意工作策略，与同事和睦相处、有效合作;能与家长有效沟通，重视他们在其子女教育中的积极作用。四要具有教学实践的策略性知识;逐步能够独立主讲课程;能够掌握全纳性和区别性教学原则，满足大学生的学习需求。
高校新任教师阶段是教师成长起步的重要阶段。因此，必须明确其专业标准，并严格按照专业标准进行培养和要求，使之早日成熟起来，为其最终成为合格教师、骨干教师和主导教师奠定良好基础。
2.合格教师的专业标准。新任职教师经过2?3年磨炼后，日益成长，迈上合格教师的台阶成为必然，这也是每一个新任职教师的由衷心愿。
那么，合格教师专业标准是什么?我们将其基本内涵约定为：一是能够设计和实施比较生动有趣的教学方案，并符合相关要求，能够让大学生体验有效的教与学;能根据大学生个性化的学习需要调整自己的课程教学内容，营造安全、积极和富有成效的学习环境，善于鼓励所有学生参与学习活动。二是能够借助学生的成绩正确评价自己的教学，并适时地调整教学方案;有效地利用各种高等教育教学资源，更好地满足学生的学习需求;懂得通过评价来引导和帮助学生学习。三是积极探索新的教学方式方法，注意挖掘和补充有意义的教学内容;主动开展教学实践和科学研究，积极地提升自己。四是具有团队协作精神，能就自己的教学实践和专业学习主动征求他人意见并作出积极回应;在高等教育教学日常工作中表现出较高的专业性和职业道德。
合格教师阶段是高校教师成长、成熟的关键阶段，也是必须实现的基本目标，是高校教师“站稳讲台”的奠基工程。在这个阶段中，教师的业务能力不断提高，职业经验不断丰富，在集体中的作用得以展现并日益突出。明确其专业标准，有利于引导教师设定合理的职业目标并为之努力，是其最终成长为高校骨干教师、优秀主导教师的不可或缺的基本前提。
3.骨干教师的专业标准。高校中的骨干教师，业务上属于“支柱”型，品种上属于“稀有”类，它在不同层级中只相对于少数优秀教师而言，是高校教师中的不可多得、不可或缺的中坚力量，因此，其专业标准远不同于新任职教师与合格教师的专业标准。
从经验的角度来考察，我们将骨干教师的专业标准表述为：一是具有渊博的学科知识和丰富的高等教育教学经验，是高质量课堂教学的实践者，是高水平教学实践的模范;实践能力较强，是“双师”型教师。二是能通过了解学生的背景和个性特点及这些因素对学生学习的影响，最大限度地提供学生的学习机会;善于分析学生的评价材料，并利用它来改善自身的教学和学生的学习。三是经常有效组织和参加关于高等教育教学的讨论，主动给青年教师或同事提供帮助;与同事共同制定、修改和评价教学计划，服务于提升专业人才培养质量。四是积极地创造情境，能为同事有效提供专业学习和实践的机会;保持在自己的专业领域或跨学科领域的学术领先地位。五是具有高尚的师德和良好的人际关系，具有较强的组织能力和表达能力;能够胜任教育教学指导者、建议者或领导者等多个岗位或角色。
骨干教师阶段是高校教师的理想阶段，与合格教师相比，它的“承包总揽”功能更明显，但其价值的有效实现难度更大???尽管骨干教师应该成为高校教师的奋斗目标，但毕竟只有少部分优秀教师能够达到这种程度，进入这个角色。
4.主导教师的专业标准。主导，意味着统领全局;作为高校主导教师，必然对其所属的学科专业能够起到推动全局发展的引领作用。主导教师的合力，有利于学校实现又快又好发展，立于不败之地。根据高校学科专业建设与发展的客观要求，主导教师的专业标准应当是：一要具有先进教育理念，能够洞察高等教育发展态势，对高等教育发展的认识具有前瞻性。二要能够在教学和科研实践中不断创新，在自己的学科专业领域中独树一帜，不仅是校内外公认的学科带头人和有道德、受尊敬的人，而且在社会上是代表学校和专业学术水平的权威。三要能熟练地指导同事和职前教师，善于培养和激发同事创新思维，通过有效活动来帮助他人积累知识、丰富实践、获得专业性发展。四要能够运用广博的知识和丰富的技巧，创造性地开展工作，为学生提供先进的课程，组织开展有效教学活动;善于根据社会需求和科技进步，结合学科发展和学生评价，科学修订高等教育人才培养计划，进行顶层设计;在教育、教学、科研、教学管理诸方面发挥重要作用，具有积极的影响力。
主导教师阶段是高校教师的最高级阶段。作为主导教师，他们是高校专业建设的设计者，学科带头人中的精英，科学研究团队中的动力源，对高校发展具有不可估量的积极作用。
从促进高校教师专业发展，实现高校科学发展的角度而言，探讨符合我国国情、校情的高校教师不同阶段的专业标准，在引导高校教师专业发展，提高教师教育教学水平，保障师资队伍建设质量和高等教育人才培养质量等方面都具有积极的作用：不仅有利于高校教师明确阶段发展目标，有计划、有目的地规划个人专业发展，而且有利于管理者科学评价、引导教师成长，对于提高教师队伍整体水平和素质、促进教师队伍和高校办学可持续发展，都具有重要的现实意义。
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见
教师[2016]7号
各省、自治区、直辖市教育厅(教委)，新疆生产建设兵团教育局，有关部门(单位)教育司(局)，部属各高等学校：
为全面贯彻党的十八大和十八届历次全会精神，深入系列重要讲话精神，深化高等教育领域综合改革，破除束缚高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力，按照*《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和*办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》要求，现就深化高校教师考核评价制度改革提出如下指导意见。
一、把握考评总体要求
(一)将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。
(二)坚持问题导向推进改革。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革，在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，积累了不少经验，但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强;考核评价缺乏整体设计，对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重;考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革，有针对性地加以解决。
(三)坚持考核评价改革的正确方向。以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。
(四)把握考核评价的基本原则。坚持与遵循教育规律相结合，全面贯彻党的教育方针，以立德树人为根本任务，培养合格建设者和可靠接班人。同时，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，遵循高等教育规律，探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节，进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。
二、加强师德考核力度
(五)将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称(职务)评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。
(六)严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程。在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。严格聘用程序，规范聘用合同，将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为教师职称(职务)评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。
三、突出教育教学业绩
(七)严格教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作，都负有关爱学生健康成长的重要责任，要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准，把教授为本专科生上课作为基本制度，明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量，并纳入年度考核内容。
(八)加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针，遵守教学纪律，改进教学方法，启发学生思考，指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。
(九)健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称(职务)评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外，教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其年度或聘期考核应为不合格。
(十)强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，坚持正确的育人导向，严格高校课堂教学纪律，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的，依纪依法严肃处理。
四、完善科研评价导向
(十一)坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，改变在教师职称(职务)评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。
(十二)探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制，积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。
(十三)实行科学合理的分类评价。针对不同类型、层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。
(十四)建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年;科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。共享考核评价结果，避免不必要的重复评价。
五、重视社会服务考核
(十五)综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益，综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。鼓励引导教师积极开展科学普及工作，提高公众科学素质和人文素质。鼓励引导教师主动推进文化传播，弘扬中华优秀传统文化，发展先进文化。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制。
(十六)完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师，主要考察其实施科研成果转化的工作绩效，并作为职称(职务)评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师离岗创业有关政策，保障教师在科技成果转化中的合法收益。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发，把科研成果转化作为着力培育大众创业、万众创新的新引擎。
六、引领教师专业发展
(十七)将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。确立教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学学术发展能力。落实每5年一周期的全员培训制度。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。
(十八)建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院(系)分级管理体系。维护教师权利，考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈，科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足，根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划，提供相应的帮助和指引，促进全体教师可持续发展。
(十九)积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革，加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。通过引领示范，以点带面，逐步全面推开发展性评价改革。
七、切实加强组织实施
(二十)合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位，加强考核评价结果运用。考核评价结果要作为职称(职务)评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。
(二十一)建立政策联动机制。要探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制，优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向，并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容。
(二十二)推进部门协调落实。建立健全学校主要领导牵头，人事管理部门协调，教学、科研、研究生等管理部门配合的协调机制，做好人员配备和工作保障。加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。
各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案，并报学校教育主管部门备案。
教 育 部
8月25日
