文件依据
沪劳保发(1995)83号
沪劳保保发(2000)14号
沪劳保综发(2003)2号
一、病假待遇
疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;
2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;
3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;
5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;
2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;
3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
注：
职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
二、病假工资基数的确定
在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
上海市劳动保障局
2004年11月1日
上海市劳动和社会保障局
关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知
沪劳保保发（2000）14号
各有关委办、各主管局、控股(集团)公司，各区、县劳动局：
为了保障本市企业职工疾病休假期间的基本生活，根据国家有关规定，经研究决定自2000年4月1日起：
一、企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。
二、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
特此通知。
上海市劳动局
关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知
沪劳保发（95）83号
各主管局(集团公司)、国资公司，各区、县劳动局：
为加强企业职工疾病和非因工负伤休假管理，保障职工疾病休假期间的基本生活，依照《中华人民共和国劳动保险条例》，现对有关问题通知如下：
一、建立、健全劳动能力鉴定制度，维护企业和职工的合法权益。
企业应根据《上海市职工劳动能力鉴定工作暂行办法》，建立、健全劳动能力鉴定委员会(小组)定期对长休假职工进行劳动能力鉴定，实事求是地安排职工休息、治疗、复工或适当调整工种。对职工疾病中的疑难、争议的案件应及时呈报企业所在地的区、县劳动能力鉴定委员会。
二、坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假和复工办法。职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会(小组)作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。
三、职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
四、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。
五、职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%。企业月平均工资的40%低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
六、企业可根据本通知精神，结合企业实际情况，制定企业职工疾病和非因工负伤管理办法。企业现行的职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇计发办法高于本通知规定的，可继续保留。
七、本通知自一九九五年十月一日起执行。
一九九五年九月二十九日
几个法规依据下病假工资计算的思考
什么是连续病假?什么是制度工作日内的病假?不同病假状态下的工资到底如何计算?为什么一个日常操作的“简单”的问题会成为近期众多企业的咨询热点?企业的困惑引起了我的思索和关注。本人希望此篇文章能抛砖引玉，以求各位同仁的意见，为企业在病假工资的计算上有一个明确的操作口径而尽力。
一、几个法规依据的计算结果所存在的矛盾，引发了企业的操作困惑：
(一)目前本市在病假工资的计算依据中的法规状况：
目前本市在计算病假工资所依据的有效文件主要有三个文件：
1、原上海市劳动局于1995年9月29日发布的沪劳保发(95)83号《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》(以下简称“83号文”)
2、上海市劳动和社会保障局于2003年1月17日发布的沪劳保综发(2003)2号《上海市企业工资支付办法》(以下简称“2号文”)
3、上海市劳动和社会保障局于2000年3月14日发布的沪劳保保发(2000)14号《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(以下简称“14号文”)
(二)法规对病假工资的计算规定，其结果使企业产生困惑：
三个法规中“14号文”仅规定了最低病假工资或疾病救济费的标准，与另外两个文件不发生关联，企业在操作上无异议。
产生问题的是“83号文”和“2号文”中就病假工资计算的规定：“83号文”中的连续病假计算结果和“2号文”中的制度工作日内病假的计算结果发生矛盾：
1、依据“83号文”规定所计算的结果：
该文第四条规定：“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发：连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。”
“职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。”
“本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。”
按该文件的规定计算，则产生以下情况：
[例如一]：某职工实得工资为1500元，连续工龄为5年，2006年3月病假5天，则职工该月的病假工资计算如下：
应扣病假工资=1500元×70%×80%÷20.92×5天=200.76元
该职工当月工资=1500元一200.76元=1299.24元
[例如二]：某职工实得工资为1500元，连续工龄为5年，2006年3月整月病假，则职工该月的病假工资计算如下：
该职工当月工资=1500元×70%×80%=840元
[例如三]：某职工连续病假7个月，其第7个月的病假工资计算如下：
该职工当月工资=1500元×70%×60%=630元
根据规定，该630元不到本市最低工资标准，该职工当月的工资为690元。
2、依据“2号文”规定所计算的结果：
该文第十四条第二款规定：“在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。”
该文第九条有关“基数”的确定有4种，第一，劳动合同约定的工资标准(有劳动合同的约定为条件);第二，集体合同确定的工资标准(集体合同高于劳动合同为条件);第三，工资集体协议的工资标准(劳动合同，集体合同均无约定为条件);第四，本人正常出勤月工资的70%(没有其他约定为条件)。
[例如四]：某职工合同约定的工资为1500元，连续工龄为5年，2006年3月病假5天(3月份制度工作日为23天)，则职工该月的病假工资计算如下(与上例条件相同)：
应扣病假工资=1500元÷23天×5天=326元
该职工当月工资=1500元-326元=1174元
[例如五]：某职工合同约定的工资为1500元，连续工龄为5年，在2006年3月整月病假(3月份制度工作日为23天)，其该月的病假工资计算如下：
应扣病假工资=1500元÷23天×20?92=1364元
该职工当月工资=1500元-1364元=136元
根据规定，该630元不到本市最低工资标准，该职工当月的工资为690元。
3、计算结果的差异引发操作上的困惑：
按上述计算，在相对同等条件下，产生以下差异：
(1)职工在制度工作月内病假(例如一、四)，其计算结果不同：
◆按“83号文”操作，职工每天应扣病假工资40?15元(例如一)。
●按“2号文”操作，职工每天应扣病假工资65?22元(例如四)。
(2)职工整月病假的(例如二、三、五)，其计算结果也不同：
◆按“83号文”操作，职工3月份的病假工资为1174元(例如二)。
◆按“83号文”操作，职工3月份已经连续病假超过6个月的，该职工当月病假工资为630元(例如三)。
●按“2号文”操作，职工3月份的病假工资为136元(例如五)。
以上数据表明：“83号文”的计算结果明显高于“2号文”，这样一个问题产生，即到底按哪一个文件作为计算病假工资的依据?假如按“2号文”执行，那么与“83号文”内容基本一致的《劳动保险条例》发生冲突。假如按“83号文”执行，那么不符合“新法优于旧法”的“从新从优”原则。在这二个文件的“冲突”下，企业的困惑是有道理的。对此，本人认为：在二个文件共存的条件下，如果从不同的病假状态角度去研究这二个文件，就不难看出二个文件所指向的病假各有不同。按“83号文”的指向是针对连续病假6个月以内或超过6个月的病假状况。“2号文”的指向是针对制度工作日内的病假状况。二个不同的病假状况，维系了二个文件的存在。那么，到底什么是连续病假?什么是制度工作日内的病假?2个有效的法规如何操作?
二、由企业的提问所引出的二个思考：
(一)对“连续病假”和“制度工作日内病假”的见解：
1、连续病假是指“整月连续病假”：
“83号文”的主题是针对职工疾病休假所作出的专项规定。该文第四条中所指的“连续病假”，从其字面上和其本意上去理解，本人认为：是指职工不间断的、连续的整月病假。假如从相反的意思去理解，则无法操作。因为如何去确定6个月内或6个月外的起始点，任何人都无法去判定。只有理解为“整月病假”，才能使该文件具有操作性。
“83号文”以连续工龄作为打折比例，特别对于连续工龄在8年以上的老职工予以100%或60%的保障，体现了我国劳动政策以“保障职工生活水准”的立法原则。同时，该文件与《劳动保险条例》的规定为一致。
2、制度工作日内的病假是指“不满一个月的或间断性病假”：
“2号文”的主题是针对职工工资所作出的专项规定。该文第十四条第二项中规定的“在制度工作日内”，从其字面和本意上去理解，本人认为，应当指职工在每月工作日的数天病假，而不是指整月病假。因为，按该文的规定，职工工资是按月结算、按月必须支付。这种“按1个月”为结点的核算规定，对“制度工作日内”的理解为“1个月内的病假”，这是其一。
其二，《劳动保险条例》依然有效，“83号文”未被废止。立法者不可能不考虑到这一点。在连续病假有前二个文件的明文规定，以及依然适用的前置条件下，“2号文”还作出制度工作日内的病假，其本意是指“一个月内的数天病假。”
其三，假如将“制度工作日内”理解为包括“整月病假”在内的，那么按该文的计算公式来看，职工如发生整月病假的，其工资将会很低。这种结果显然不是“2号文”的立法本意。所以，本人认为，该“制度工作日内”病假是指“不满1个月”的间断性的数天病假。
(二)对于“连续工龄”和“本单位连续工作年限”的见解：
由于“83号文”在计算连续病假工资时的比例，根据职工不同的连续工龄结算，由此而带来连续工龄和本单位工作年限的区别问题，本人认为：连续工龄是职工自参加工作起的连续工作时间。本单位的连续工作年限是职工进同一用人单位的连续工作时间，这与连续工龄存在一定的区别：
1、起算点不同：
连续工龄是从职工参加工作为起算点，本单位工作年限是以职工进单位工作为起算点。
2、计算工龄的方法不同：
连续工龄不仅限于一个单位的工作时间，其包括职工在其他单位的工作时间，而本单位的工作年限的计算只限于同一个单位的工作时间。
三、病假工资计算依据的具体适用思考：
根据以上观点，本人认为，在二份文件共同适用的条件下，职工病假工资的计算适用按以下原则操作：
(一)职工连续病假在6个月以内的(这里指整月病假)，适用“83号文”第四条第一款的规定执行。
(二)职工连续病假超过6个月的(这里指整月病假)，适用“83号文”第四条第二款的规定执行。
(三)职工病假期间(这里指整月病假)，其病假工资高于本市上年度月平均工资的，适用“83号文”第五条第二款的规定执行。
(四)职工在制度工作日病假的(这里指一个月内的数天病假)，适用“2号文”第十四条第二款的规定执行。
(五)职工在病假期间(这里包括连续病假及制度工作日病假)，其工资低于本市最低工资80%的，按“14号文”的规定执行，该标准不包括个人应缴纳的各种社会保险。
(六)关于病假工资的基数确定，按“2号文”第九条第一款、第二款、第三款的规定执行。
四、关于职工病假工资的具体计算操作：
1、职工连续病假在6个月以内的(整月病假)，其月工资的计算按如下公式操作：
2、职工连续病假超过6个月的(整月病假)，其月工资的病假救济费计算按如下公式操作：
注：①这里的连续工龄不是指本单位的工作年限，而是指职工自参加工作后的工作年限。②以上二种计算结果，如发生其工资高于本市上年度月平均工资的(自2006年2235元/月)则可以按本市上年度月平均工资为标准支付。
3、职工在制度工作日病假的(一个月内数天病假)，其按天数计算的病假工资扣除计算，公式如下：
以上的思考和见解，本人诚挚地希望同仁们的指正!
(摘自《上海劳动保障信息》第8期 作者朱建明)
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第一条 为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
第九条 本规定自一九九五年一月一日起施行。
